Dwuczynnikowa teoria motywacji wg F. Herzberga

Wyróżnił on:

Czynniki higieny psychicznej - związane z warunkami zewnętrznymi,
w jakich wykonywana jest praca, ze środowiskiem pracy:
- Warunki pracy
- Wynagrodzenie
- System zarządzania w przedsiębiorstwie
- Styl kierowania
- Stosunki międzyludzkie
- Stałość pracy

Oraz

Motywatory - związane z samą pracą i możliwościami rozwoju zawodowego pracownika:
- Osiągnięcia
- Uznanie
- Treść pracy
- Odpowiedzialność
- Możliwość rozwoju osobistego
- Awans

Teoria dwuczynnikowa wg Herzberga opiera się na założeniu, że na pracowników oddziałują dwie grupy czynników. Są to czynniki zewnętrzne, związane z otoczeniem i warunkami pracy oraz czynniki wewnętrzne, wynikające z samej pracy oraz sukcesów odnoszonym na tym polu. Każda z tych grup czynników oddziałuje na zadowolenie z pracy. Według Herzberga brak czynników należących do pierwszej grupy powodują uczucie niezadowolenia wśród pracowników, ewentualnie stan neutralny, obojętny, którego jednak nie można traktować jak uczucia zadowolenia. Dlatego też nazwał je 'czynnikami higieny psychicznej'.

Minimalizowanie niezadowolenia i maksymalizowanie zadowolenia to dwa zupełnie różne procesy. Stan zadowolenia mogą wywołać tylko czynniki należące do grupy drugiej. Proces motywowania powinien składać się z dwóch faz. W pierwszej należałoby zapewnić tzw. czynniki higieny, a więc bezpieczną pracę, godziwą płacę i właściwe stosunki międzyludzkie. To wystarczy, ale tylko do wyeliminowania niezadowolenia. Aby uzyskać autentyczne zaangażowanie pracownika, należy wykorzystać czynniki motywujące, prowadzące do satysfakcji z pracy poprzez jej urozmaicenie, wyrażania uznania pracownikom oraz stwarzanie im perspektyw rozwoju zawodowego. Jednym z oryginalnych założeń teorii dwuczynnikowej jest rola płac w procesie motywowania. Według Herzberga płaca należy do czynników higieny. Płaca koniecznie musi przewyższać pewien poziom, aby odrzucić niebezpieczeństwo niezadowolenia, ale jest nieodpowiednia dla motywowania. Częściej wywołuje niezadowolenie niż pozytywne nastawienie.

Z teorii dwuczynnikowej wynika, że płacy nie można traktować wyłącznie jako czynnika higienicznego. Płaca jest źródłem satysfakcji, gdy zawiera sprężenie zwrotne jako nagroda za osiągnięcia pracownika. W takim kontekście płaca jest formą uznania lub nagrody, a więc czynnikiem motywującym.


Przedstawione powyżej teorie motywacji dostarczają informacji na temat czynników, które determinują wewnętrzną gotowość ludzi do działania. Stopień zaangażowania można oczywiście odpowiednio kształtować. Jest to istota motywowania. Motywacja przedstawia określony stan odczuć pracownika ma, więc wymiar atrybutowy, natomiast motywowanie jest działaniem, a więc ma wymiar czynnościowy.

Widzimy, więc że skuteczność zastosowanych środków motywacyjnych uwarunkowana jest trafnym dobraniem ich do warunków działania osobowości pracowników. Skuteczność tę rozpatrywać można na dwóch płaszczyznach
z punktu widzenia motywującego i motywowanego. U motywującego skuteczność ta wymaga jego dostosowania się do otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego. Otoczenie zewnętrzne względem przedsiębiorstwa obejmuje przede wszystkich cele społeczno-gospodarcze, uwarunkowania ekonomiczne, polityczne oraz system prawny. Otoczenie wewnętrzne to zespół rozwiązań występujących wewnątrz przedsiębiorstwa, które rzutują na skuteczność motywowania. Należą tutaj wielkość i struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, jego lokalizacja i pozycja na rynku, rodzaj produkcji oraz jakość kwalifikacji pracowników.

Skuteczność motywowania zależy od konstrukcji obranego modelu, czyli od poprawności budowy jego składowych elementów i spoistości ich układu. Zawsze w relacji motywujący-motywowany, czyli przełożony-pracownik skuteczność ta będzie zależeć od zadań stawianych pracownikowi, oceny przez motywowanego, siły nagrody lub kary związanej z zadaniem, zaufania do pracownika, od oczekiwań i potrzeb oraz od otwartości systemu komunikacji.

Z punktu widzenia motywowanego skuteczność motywacji zależy między innymi od wielkości nagrody, która powinna być proporcjonalna do wymagań
i efektów pracy. Warunkiem realizacji tej zasady jest precyzyjna ich ocena. Przestrzeganie tej zasady z jednej strony pozwoli zaspokoić potrzeby pracownika
i jego aspiracji, a z drugiej strony pogodzi jego interesy z celami firmy. Podstawową koniecznością każdego człowieka jest zaspokajanie potrzeb bytowych w tym potrzeb fizjologicznych i potrzeb bezpieczeństwa, dlatego też bardzo duże znaczenie dla pracowników mają motywacje materialne. Takim motywatorem są niewątpliwie wynagrodzenia.

Motywowanie w zakładzie pracy dotyczy konkretnego pracownika. Sposób i rodzaj motywowania oraz poziom nagród powinny być zróżnicowane, stosownie do konkretnych oczekiwań i aspiracji pracowników oraz celów
i wymagań zakładu pracy. Motywowanie powinno mieć charakter pozytywny, polegający na nagradzaniu efektów dobrych lub najlepszych. Wówczas
w nagrodę otrzymują pracownicy, którzy osiągnęli wysokie efekty pracy.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Dwuczynnikowa teoria motywacji wg F. Herzberga

Zaloguj się, aby zagłosować