Top strony
Wyszukiwarka serwisu
Mapa tagów
sterowanie zapasami | koszty stałe | zarządzanie zasobami ludzkimi | obliczanie zdolności kredytowej | menedżer | prawo podaży | cykl koniunkturalny | Kaizen |

Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna w zarządzaniu zasobami ludzkimi


Bodźce zewnętrzne (nagrody) mogą mieć zarówno charakter materialny, jak i niematerialny. Bodźce materialne oferują pracownikowi korzyści, zmieniające jego materialny stan posiadania lub jego materialne warunki pracy. Są to przede wszystkim:

• płaca zasadnicza,
• ruchome nagrody pieniężne,
• nagrody nie mające formy pieniężnej i benefity .

Bodźce niematerialne oferują pracownikowi w zamian za pożądane zachowanie nagrody, takie jak uznanie społeczne, prestiż, możliwości samorozwoju, współdecydowania, itd. Niezaprzeczalnie najbardziej podstawowym bodźcem motywacyjnym są pieniądze, dlatego tak ważne jest, aby system wynagrodzeń motywował pracowników do efektywnej i wydajnej pracy. Warto tutaj pamiętać, że element materialny motywacji to nie tylko pensja.

'Pensja to nie wszystko. Za dobrą pracę można wynagradzać i premiować na tysiąc sposobów.' Tak pisze w swojej książce Bob Nelson (Bob Nelson, 1001 ways to reward employees). I nie chodzi tu o podnoszenie comiesięcznego wynagrodzenia, tylko o wzmacnianie motywacji pracowników za pomocą dodatkowych środków uznania.
Wyobraźmy sobie, że pracownik otrzymuje dodatkowe pieniądze. Co zwykle z nimi robi? Najczęściej przeznacza je na uregulowanie bieżących rachunków czy rat. To sprawia, że szybko przestaną mu się one kojarzyć z firmą. Inaczej jest, jeśli będą to konkretne rzeczy. Przekrój nagród jest bardzo duży: od samochodów i wycieczek zagranicznych do drobnych upominków w postaci kompletu bawełnianych koszulek z firmowym logo, spinki do krawata, biletów do kina czy opery.

Takie nagrody (jak pisze Bob Nelson), a także forma ich przyznawania (najczęściej na forum publicznym) są bardziej motywujące niż zwykła podwyżka pensji, o której wie tylko sam zainteresowany i jego szef.
Wpływając na motywację zewnętrzną pracownika, należy pamiętać o tym, że gdy zostanie on pozbawiony bodźców zewnętrznych straci motywację do wykonywanej pracy. Pokazuje to konsekwencje stosowania motywacji zewnętrznej. Jeśli pracownik pracuje tylko i wyłącznie z powodu czekających go nagród z zewnątrz, jego motywacja będzie tak trwała jak trwale będą oferowane mu nagrody.

Motywacja wewnętrzna
W przypadku aktywności zawodowej wykorzystanie motywacji wewnętrznej opiera się na odpowiednim projektowaniu zadań i czasu pracy.

Współczesne poglądy na temat zadań, które wykonuje pracownik, a zadowoleniem pracownika i wzrostem jego wydajności koncentrują się wokół modelu wzbogacania pracy. Pierwsze badania na ten temat prowadził Herzberg w oparciu o swoją teorię motywacji, jego kontynuatorem bym Richard Hackman. Przedstawiona tutaj idea wzbogacania pracy opiera się na założeniach Hacmana. Jest to obecnie najbardziej rozpowszechnione podejście do idei wzbogacania pracy.
Idea wzbogacania pracy polega na łączeniu rutynowych, powtarzających się zadań w wieksze całości tak, aby pracownicy doświadczali większej samodzielności oraz mogli zobaczyć efekt swoich działań.

Pozostawia się pracownikom swobodę w określaniu tempa pracy, w naprawianiu własnych błędów lub w ustalaniu najlepszego sposobu wykonywania zadań . W miarę zwiększania się wyzwań i odpowiedzialności pracowników rośnie też ich entuzjazm i motywacja. Zrozumienie przez pracownika znaczenia odpowiedzialności i wyników pracy przyczynia się do zadowolenia z wykonywanej pracy oraz zwiększa poziom efektywności pracy.

W praktyce wzbogacenie pracy polega na odpowiednim zaprojektowaniu zadań. Pomaga w tym charakterystyka zadań pod kątem takich wymiarów jak: zróżnicowanie umiejętności, samoistność, znaczenie, samodzielność i informacja zwrotna. W myśl idei wzbogacania pracy im większy jest poziom wszystkich pięciu wymiarów zadań w danej pracy, tym większe jest prawdopodobieństwo, że motywacja wykonującego ją pracownika będzie duża, a on sam doświadczy zadowolenia z pracy.

Powyższe informacje to dla Ciebie za mało? Pobierz na dysk obszerne i szczegółowe opracowania przygotowane przez studentów w trakcie studiów, doktorantów, wykładowców, przedsiębiorców. Są to m.in.: gotowe prezentacje, referaty z bibliografią, ściągi i wykłady, analizy finansowe, biznes plany, plany marketingowe i inne opracowania.
Pliki po pobraniu na dysk możesz dowolnie edytować i drukować.

Przykładowe tematy do pobrania:
Ilość stron A4
System motywacyjny w przedsiębiorstwie
7 stron(-y)
Podstawy zarządzania kadrami
28 stron(-y)
Motywacja jako funkcja zarządzania (⭐bibliografia)
10 stron(-y)
Zarządzanie zasobami ludzkimi - praca (⭐bibliografia ⭐przypisy)
26 stron(-y)
Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi (⭐bibliografia ⭐przypisy)
6 stron(-y)
Podejście do motywowania oparte na koncepcji wzmocnienia (⭐bibliografia)
5 stron(-y)
Teorie motywacji
15 stron(-y)

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Ocena: 9 / 10
Liczba głosów: 79 głosów

Zaloguj się, aby zagłosować