Top strony
Wyszukiwarka serwisu
Mapa tagów
efektywna obsługa konsumenta | analiza swot | rekrutacja pracowników | strategia ceny | analiza marketingowa | marketing internetowy | współczynnik determinacji | DMAIC |

Ocenianie pracowników


Ocenianie pracowników możemy określić jako każdą procedurę, zmierzającą do zebrania, sprawdzenia, porównywania, przekazywania, aktualizacji i wykorzystywania informacji uzyskanych od pracowników i o pracownikach w celu określenia efektów ich pracy oraz potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji.

Ocenianie pracowników to proces długotrwały, łączy się z obserwacją pracownika w pewnych przedziałach czasu i na podstawie wyznaczonych kryteriów. Ocenianie może również oznaczać wymianę poglądów osób wchodzących w skład zespołu oceniającego.

Ocena pracownika to wykształcony już sąd o całości zachowania się pracownika w ustalonym okresie. Może ona nosić postać ustnej wypowiedzi lub aktu pisemnego w formie karty oceny, protokołu czy sprawozdania. Ocena ma charakter wewnętrzny i służy potrzebom związanym z prowadzeniem przedsiębiorstwa i motywowaniem pracowników. Ocena pracownika powinna być traktowana przedmiotowo, bo pracownik jest przedmiotem oceny.

Chodzi o to, aby oceny służyły do planowania dzisiejszych koordynowania procesu kierowania ludźmi tak, by produktywnie wykonywali to, czego od nich oczekuje kierownik i jednocześnie mogli zrealizować swoje cele i oczekiwania w stosunku do organizacji.

Nowoczesne wymagania od idealnego pracownika stawiane przez organizacje to odejście od aspektu przeszłości na rzecz aspektu przyszłości, to znaczy coraz większej wagi nabierają umiejętności i zdolności adaptacyjne pracownika do zmieniającej się rzeczywistości, stąd tez przedmiotem oceny dzisiejszych przyszłości będą zdolności uczenia się nowych kompetencji.

W wyniku oceny pracownika możliwe jest dostarczenie informacji jego pracodawcy oraz jemu samemu o uzyskiwanych przez niego wynikach, zachowaniach oraz cechach osobowości z punktu widzenia wykonywanej przez niego pracy w organizacji.
W skład systemu oceniania wchodzą takie elementy jak: cele oceniania, podmiot oceniania, kryteria oceniania, przedmiot oceniania, częstotliwość oceniania, techniki oceniania oraz efekty oceniania.

System ocen, aby mógł spełnić swoje cele powinien obejmować swoim zasięgiem wszystkich zatrudnionych pracowników oraz sytuacje związane z funkcjonowaniem organizacji. W dobrym przedsiębiorstwie ocenie powinni podlegać podwładni, którzy są oceniani przez swoich przełożonych, którzy uprzednio wybierają odpowiednią technikę oceniania oraz przełożeni, którzy oceniani będą przez swoich podwładnych. Ocena ta polega na przeprowadzeniu badań ankietowych z podwładnymi, które zleca się do wykonania osobom z zewnątrz. Ocena obejmuje opinie i poglądy podwładnych na temat różnych dokonań ich bezpośrednich przełożonych.

Zaletą takiego systemu jest wzmocnienie znaczenia podwładnych jako pracowników w procesie oceniania. Wadą oceniania przełożonych jest to, że może się zdarzyć, iż kierownik jest nie lubiany i nie jest akceptowany przez podwładnych, wówczas ocena może zawierać elementy emocjonalne. Ocenie podlegają także klienci wewnętrzni. Ocena tej grupy ludzi ma na celu dostarczenie informacji o wzajemnych wymaganiach po to, aby zaspokoić oczekiwania obu zainteresowanych stron.

W firmach, w których strategia zarządzania opiera się o zarządzanie przez cele podmiotem oceny jest też sam pracownik, który dokonuje oceny wykonanej przez siebie pracy w określonym czasie (zazwyczaj okres 3 miesięcy) i w oparciu o ten sam kwestionariusz oceny, który otrzymał jego bezpośredni przełożony.

W systemie ocen pracowniczych należy zwrócić uwagę również na przedmiot ocen pracowniczych. W przypadku aspektu przeszłości chodzi o ocenę uzyskiwanych przez pracownika efektów pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym, w drugim zaś przypadku ocenie podlegają: wiedza, cechy osobowości, umiejętności, które stanowią potencjał pracy pracownika i mają wpływ na dalszy jego rozwój.

Ważnym elementem w całym systemie ocen pracowniczych są kryteria ocen, które stanowią mierniki służące za podstawę oceny. W dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi można spotkać cztery rodzaje kryteriów:
- kryteria kwalifikacyjne
- kryteria efektywnościowe
- kryteria behawioralne
- kryteria osobowościowe (psychologiczne)

Kryteria kwalifikacyjne to kryteria, których celem jest mierzenie nabytej w trakcie nauki i pracy wiedzy, umiejętności oraz doświadczeń niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Kryteria efektywnościowe mierzą wyniki pracy osiągane przez indywidualnego pracownika, zespół pracowniczy lub przez całą organizację.

Kryteria behawioralne mierzą zachowania pracowników lub grup pracowniczych. Stosowanie ich wynika z faktu, iż na wielu stanowiskach pracy trudne lub niemożliwe jest mierzenie efektów pracy. W tym przypadku dąży się dookreślenia specyficznych dla danego stanowiska pracy wzorców zachowań, które powinny sprzyjać skuteczności i efektywności pracy (np. lojalność, profesjonalizm w działaniu, przestrzeganie dyscypliny pracy i dyscypliny technologicznej, dyspozycyjność, gotowość doskonalenia zawodowego, jakość w wykonywaniu powierzonych zadań, uczciwość, wytrwałość, systematyczność, stosunek do klientów i przełożonych).

Kryteria psychologiczne mierzą względnie stałe cechy psychiki pracownika, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy. Branie tych kryteriów pod uwagę wynika z przekonania, że istnieje zależność pomiędzy predyspozycjami psychicznymi pracownika i ich dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska pracy, a efektywnością ich pracy.

W procesie oceniania problem polega na tym, aby wybrać odpowiednią technikę oceniania oraz, aby skonstruować taki system, który mógłby służyć realizowanej w organizacji strategii zarządzania kadrami, a jednocześnie mierzył w sposób rzetelny i w odczuciu pracowników sprawiedliwy ich wyniki pracy, cechy osobowe oraz umiejętności.

Jak można zauważyć przy zarządzaniu personelem spotykamy się z wieloma problemami których rozwiązania są niejednokrotnie wypadkową prostych decyzji które muszą być podjęte przez menadżerów, kierowników, czy dyrektorów danej firmy. Nakreślone w tej pracy problemy związane z zarządzaniem personelem powinny stanowić pewien materiał dla kadry zarządzającej która mając świadomość tych wszystkich przeciwności jakie ją czekają przy zarządzaniu personelem powinna być gotowa na wyzwanie jakim jest wykształcenie zespołu który będzie stanowił swego rodzaju 'silnik' napędzający całą maszynę jaką jest przedsiębiorstwo.

Powyższe informacje to dla Ciebie za mało? Pobierz na dysk obszerne i szczegółowe opracowania przygotowane przez studentów w trakcie studiów, doktorantów, wykładowców, przedsiębiorców. Są to m.in.: gotowe prezentacje, referaty z bibliografią, ściągi i wykłady, analizy finansowe, biznes plany, plany marketingowe i inne opracowania.
Pliki po pobraniu na dysk możesz dowolnie edytować i drukować.

Przykładowe tematy do pobrania:
Ilość stron A4
Polityka personalna i jej funkcje - opracowanie
10 stron(-y)
System motywacyjny w przedsiębiorstwie
7 stron(-y)
Ocena pracowników - jako podsystem zarządzania kadrami (⭐bibliografia)
12 stron(-y)
Wykłady z zarządzania kadrami - teoria
27 stron(-y)
Zarządzanie przez cele - referat (⭐bibliografia ⭐przypisy)
22 stron(-y)
Ocena pracowników (⭐bibliografia ⭐przypisy)
15 stron(-y)
Zarządzanie kadrami - ściąga
1 stron(-y)

Najczęściej pobierane pliki (.doc i .pps)

1. Zarządzanie przez cele - referat (22 stron A4)
2. Ocena pracowników (15 stron A4)
3. Zarządzanie kadrami - ściąga (1 stron A4)
4. Szkolenia pracowników - referat (14 stron A4)
5. Motywacja do pracy - referat (6 stron A4)
6. System nagród i kar w motywacji pracowników (12 stron A4)
7. Doskonalenie kadr - referat (8 stron A4)
8. Selekcja pracowników (25 stron A4)
9. Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi (6 stron A4)
10. Menedżer w roli lidera zmian (19 stron A4)

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Ocenianie pracowników

Ocenianie pracowników
Ocena: 9.5 / 10
Liczba głosów: 137 głosów

Zaloguj się, aby zagłosować