Poradnik Jak krok po kroku napisać pracę magisterską

Najnowsze w słowniku:
- Funkcje struktury organizacyjnej
- Jak ustalić kluczowe czynniki sukcesu przedsiębiorstwa
- Charakterystyka i cechy wizji przedsiębiorstwa
- Charakterystyka i cechy misji przedsiębiorstwa
- Budowa zrównoważonej karty wyników
- Zrównoważona karta wyników

Zagadnienie należy do kategorii:

• Zarządzanie

Opór wobec zmian - Przyczyny oporu wobec zmian:

1. Lęk przed nieznanym (pracownik, który nie wie co się stanie, boi się skutków zmian, jest zatem ich przeciwnikiem)
2. Nieświadomość celu zmian (wprowadzanie zmian na zasadzie odgórnej dyrektywy budzi z reguły opór personelu; pracownicy powinni wiedzieć, po co potrzebna jest zmiana i w jakim celu zachodzi; brak poczucia sensu zmiany budzi agresję lub powoduje pasywność)
3. Brak zaufania (zdarza się, że pracownicy nie chcą uwierzyć w celowość zmian; przyczyną takiej sytuacji jest często różnica perspektywy, z której ocenia się zmianę; inaczej postrzega ją zarząd, inaczej personel; radą  na tego rodzaju impas może być dyskusja z najbardziej wpływowymi członkami załogi, w której strony poznają nawzajem swoje punkty widzenia i próbują ustalić wspólne stanowisko)
4. Zakłócenie rutyny i przyzwyczajeń (pasywność bierze się z zadowolenia z istniejącego stanu, które niejednokrotnie znajduje wyraz w powiedzeniu; po co się wysilać, skoro tak dobrze idzie)
5. Poczucie, że spodziewane korzyści są niewspółmiernie małe w stosunku do poniesionych kosztów i wysiłków (opinia ta często wiąże się z niezrozumieniem istoty i celu reformy; tak czy inaczej, przygotowując zmianę należy pamiętać, że ludzie, którzy zaangażują się w proces zmian, muszą w nim widzieć korzyść)
Postawy niechętne zmianą wynikają również z braku szacunku dla przywódcy, z braku tolerancji., ograniczeń kulturowych, ograniczeń umysłowych, które nie pozwalają zrozumieć  pewnych idei i zamiarów, oraz przywiązania do tradycji.