Rekrutacja i selekcja - definicja, etapy, techniki doboru

Rekrutacja polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

Selekcja jest procesem zbierania informacji dobrego kandydatach na uczestników organizacji dobrego dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego (odpowiednich) na wakujące stanowiska pracy.

Cechą dobrego kierownika jest umiejętność doboru najlepszego personelu, który realizuje jego plany. Decyzje dotyczące właściwej obsady stanowisk pracy, należą do najważniejszych elementów pracy kierownictwa. Podstawowa zasada głosi, iż kierownik winien zatrudnić mniej liczny personel, ale starannie dobrany, o najwyższych kwalifikacjach, niż liczniejszy, ale o niskich kwalifikacjach przypadkowym doborze.

Nie przygotowane, pośpieszne, decyzje personalne przynoszą skutki, które ciążą latami i nie służą ekspansji. Angażowanie nowego pracownika nie może być bagatelizowane i jest zadaniem o wiele trudniejszym od decyzji o zakupie linii technologicznej czy urządzenia, którego parametry są znane, a jakość została przetestowana. Rekrutacja pracowników drogą przypadkowego doboru, improwizacji, metodą prób i błędów, w sposób nieprofesjonalny prowadzi nieraz do gorzkich doświadczeń i znacznych strat. Wysiłek związany z przeprowadzeniem starannej rekrutacji personelu i zatrudnianie najlepszych kandydatów zmniejsza ryzyko oraz owocuje w dłuższych okresach.

W dzisiejszych czasach istnieje wiele skutecznych, nowoczesnych metod doboru odpowiedniego personelu. Istnieją różne sposoby pozyskiwania kandydatów do obsadzenia stanowisk pracy w przedsiębiorstwie. Można to uzyskać poprzez:
1. Awansowanie osób z własnego przedsiębiorstwa czyli rekrutacja wewnętrzna
2. Usługi Biur Zatrudnienia i Specjalistycznych Agencji
3. Ogłaszanie konkursów i informacji w prasie
4. Poszukiwanie kandydatów drogą rekomendacji
5. Dobór kandydatów wśród studentów i absolwentów uczelni

Niestety jak wiemy w przeważającej części Europy jest recesja. Więcej jest ludzi chętnych do pracy (popyt) niż możliwości podjęcia pracy (podaż). W tym przypadku popyt> podaż. Taka sytuacja wiąże się z bezrobociem. Na dzień dzisiejszy stopień bezrobocia w Polsce wynosi około 20%. Przyczyny bezrobocia są różne.

Błędne jest stwierdzenie, które mówi, że bezrobocie w Polsce spowodowane jest zbyt dużą ilością ludzi żyjących w naszym kraju. Przyczyny takiego stanu szukałbym w nadmiernej technologizacji przy złym zarządzaniu przedsiębiorstwem oraz wysokim stopniu korupcji w kraju. Wysoki poziom bezrobocia jest oczywiście zjawiskiem niekorzystnym, ale z punktu widzenia selekcji personelu posiada pewną zaletę.

Generalnie to można sobie pozwolić na wybór pracownika ze znacznie większej puli podobnie wykształconych i wykwalifikowanych kandydatów. Menedżer odpowiadający za odpowiednią rekrutację i selekcję pracownika powinien dobrać takie techniki doboru i selekcji, które są względnie tanie, ale jednocześnie trafne i właściwe. Musi także wiedzieć, jakie techniki dają możliwość poprawy efektywności obecnie stosowanego systemu.

Aby odpowiedzieć na te pytania można posłużyć się wiedzą Tomasza Witkowskiego, który dzieli techniki doboru na:
1. Rozmowa kwalifikacyjna
2. Referencje
3. Testy psychometryczne
4. Bio-dane - Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody). Pytań zazwyczaj jest wiele. Nawet około 150. Pytania te mogą dotyczyć sfery zawodowej, ale także preferencji i predyspozycji. Nie powinno się mylić formularza podania z arkuszem bio- danych, nawet, jeśli niektóre pytania się pokrywają. Pytania w arkuszu bio- danych dobierane są niezwykle starannie, bardzo dokładnie i precyzyjnie, a kandydat wybiera odpowiedź z kilku możliwości. Następnie odpowiedzi oceniane są w sposób podobny jak odpowiedzi na pytania zawarte w testach psychosometrycznych.
5. Testy praktyczne (work-ample tests)
6. Ośrodki oceny (assessment centres) - Procedura ta obejmuje połączenie kilku wcześniej wymienionych technik (np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny (np. ćwiczenia symulacyjne, wymagające podejmowania decyzji).

Etapy skutecznej rekrutacji:
1. Skonsultuj swoje plany personelu z innymi dyrektorami w celu ustalenia, czy zwiększone zapotrzebowanie na pracowników ma charakter trwały. Jeśli nie – rozważ którąś alternatywę naboru nowych pracowników. Jeśli tak – przygotuj starannie program rekrutacji i selekcji.

2. Na podstawie strategii organizacji i strategii personalnej ustal, jacy pracownicy są firmie potrzebni.

3. Jeśli chcesz zatrudnić pracowników operacyjnych, przeprowadź szeroką kompanię rekrutacyjną. Zamieść ogłoszenia w środkach przekazu o odpowiednim zasięgu.

4. Jeśli chcesz zatrudnić specjalistów lub menedżerów, przeprowadź segmentową rekrutację. Zbadaj rynek odbiorców środków przekazu i ustal, z których korzystają interesujący twoją firmę specjaliści. W tychże zamieść swoje ogłoszenie.

5. Przeprowadź selekcję wśród kandydatów, którzy odpowiedzą na twoją ofertę.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Rekrutacja i selekcja - definicja, etapy, techniki doboru

Zaloguj się, aby zagłosować