Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi
To:
1. Planowanie zasobów ludzkich obejmuje:
- analizę stanowisk pracy: to systematyczne procedury zbierania i rejestrowania informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy, zwiera ona opis stanowisk pracy oraz specyfikę zatrudnienia
- prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich: prognozowanie popytu polega na ocenie tendencji w zakresie dotychczasowego wykorzystania zasobów ludzkich, prognozowanie podaży polega na prognozowaniu wewnętrznym – liczba i typ pracowników jacy będą dostępni w firmie w pewnym przyszłym momencie, zewnętrznym – liczba i typ osób których będzie można zwerbować z rynku pracy.
2. Rekrutacja to proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy, składa się z dwóch części:
- rekrutacji wewnętrznej oznaczającej rozważanie osób już zatrudnionych jako kandydatów do obsady wakatów
- rekrutacji zewnętrznej oznaczającej pozyskiwanie kandydatów ubiegających się o pracę spoza organizacji
3. Dobór: celem procesu selekcji jest uzyskanie od kandydatów informacji pozwalających przewidzieć ich zachowanie na określonym stanowisku; dobór składa się z kilku etapów:
- formularze podania o przyjęcie do pracy
- sprawdziany
- rozmowy kwalifikacyjne
- ośrodki oceny
4. Wprowadzenie do pracy: nowoprzyjęty pracownik powinien jak najwięcej wiedzieć o charakterze pracy a także o środowisku pracy, takie przygotowani ułatwi mu start w nowej firmie
5. Szkolenie i doskonalenie: znacznie przyczynia się do rozwoju organizacji
- szkolenie to uczenie pracowników wykonawczych i technicznych sposobu wykonywania czynności na stanowisku, na jakim zostali zatrudnieni
- doskonalenie (rozwój) uczenie menedżerów i pracowników fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku
Na wstępnie należy ocenić jakie są potrzeby szkoleniowe, kto ma być szkolony, w jakim zakresie, gdzie szkolenie się odbędzie, jak długo będzie trwało, następnie szkolenie przeprowadzić i ocenić jakie są jego efekty a także wprowadzić modyfikacje dla przyszłych szkoleń
6. Ocena efektywności pracy: powinna dotyczyć wszystkich pracowników organizacji i na podstawie z góry ustalonych mierników; bardzo ważnym elementem są wynagrodzenia czyli finansowa zapłata, jaką organizacja daje swym pracownikom w zamian za ich pracę (uwzględniające premie), jak również świadczenia czyli pozapłacowe korzyści materialne, jakie organizacja zapewnia swoim pracownikom.
7. Awanse, przeniesienia, zwolnienia z pracy: awansowanie pracowników jest jednym z bodźców motywacyjnych, stanowi wyraz uznania kierownictwa; redukcja zatrudnienia jest konieczna w sytuacji dekoniunktury czy przebranżowiania firmy.
Trzeba pamiętać, że po zwolnieniach z pracy należy zaplanować przyszłe zatrudnienie, tak aby nie powstały przestoje czy brak osób kompetentnych na niektórych stanowiskach.
Najczęściej pobierane pliki (.doc i .pps) |
1. (28 stron A4)
2. (8 stron A4)
3. (1 stron A4)
4. (26 stron A4)
5. (12 stron A4)
6. (14 stron A4)
7. (28 stron A4)
8. (10 stron A4)
9. (15 stron A4)
10. (10 stron A4)
|
Podobne tematy w Kompendium |
1. (0.5 stron)
2. (0.3 stron)
3. (0.1 stron)
4. (0.3 stron)
5. (0.9 stron)
6. (0.2 stron)
7. (0.6 stron)
8. (0.5 stron)
9. (0.5 stron)
10. (0.7 stron)
|
Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi
Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi
Ocena: 9 / 10 Liczba głosów: 174 głosów
Zaloguj się, aby zagłosować
|