Istota klimatu organizacyjnego

Klimat organizacyjny, zwany też duchem organizacji, jest kategorią pierwotną w stosunku do kultury organizacyjnej. Było to pojęcie bardzo modne zwłaszcza w latach '70. Wcześniejsze przybliżenie pojęcia kultury organizacyjnej i podstawowych aspektów z nim związanych stanowi jednak dogodny układ odniesienia dla interpretacji klimatu organizacyjnego. Nie ulega wątpliwości, że obie kategorie są ze sobą powiązane, ale pojawia się pytanie, czy są to kategorie tożsame.

W piśmiennictwie dominuje założenie o odmiennym charakterze klimatu organizacyjnego w stosunku do kultury organizacyjnej. Odmienność tę potwierdza wielu autorów, pomimo różnic w szczegółowej interpretacji samego klimatu organizacyjnego. Np. Denison sugeruje, że kultura odnosi się do głębokiej kultury organizacji, zakorzenionej w wartościach, przekonaniach i założeniach, jakimi kierują się członkowie organizacji nie zawsze tego świadomi lub nawet całkowicie ich nieświadomi.

W przeciwieństwie do niej, klimat organizacyjny dotyczy tych aspektów otoczenia, które członkowie organizacji postrzegają w sposób świadomy. Postrzeganie definiowane jest, jako odczuwanie lub uświadamianie doświadczone przez jednostkę . M. Armstrong uznaje, że istota klimatu organizacyjnego sprowadza się do sposobu, w jaki ludzie postrzegają (widzą i czują) kulturę istniejącą w ich organizacji. Zgodnie z definicją Frencha i innych współautorów klimat organizacyjny jest względnie stałym zestawem spostrzeżeń członków organizacji, dotyczących cech i jakości kultury organizacyjnej. Wprowadzają oni wyraźną różnicę między sytuacją faktyczną (tj. kulturą) a jej postrzeganiem (czyli klimatem organizacyjnym).

Nieco odmienną interpretację klimatu organizacyjnego wskazują na podstawie różnych źródeł Dobrzyński i Grzywacz, wg których klimat organizacyjny powinno się rozumieć na dwa różne sposoby: jako reakcja i jako bodziec. Wg nich klimat organizacyjny jest wspólną reakcją grupy, do której należy respondent. W granicach tego subiektywnego rozumienia klimat istnieje tylko w myślach i odczuciach badanej zbiorowości. Natomiast w perspektywie obiektywnej percepcji (interpretacji) klimat jest właściwością organizacji niezależną od indywidualnej percepcji jednostek, a najważniejsze wymiary klimatu mogą być zauważalne zarówno przez członków organizacji, jak i przez badaczy zewnętrznych.

Generalnie dominuje założenie o subiektywnym charakterze klimatu organizacyjnego, co wynika z faktu, że obiektywizacja ocen klimatu organizacyjnego (dokonywana np. przez badaczy zewnętrznych) zbyt mocno zachodzi na składniki kultury organizacyjnej. W rezultacie przyjęcie propozycji M. Dobrzyńskiego i W. Grzywacza mogłoby prowadzić do zatarcia granic między klimatem organizacyjnym a kulturą organizacyjną.

Zgodnie z przyjętą interpretacją klimat organizacyjny można utożsamiać z atmosferą panującą w firmie, odczuwaną i ocenianą przez jej pracowników w odniesieniu do wybranych składników kultury organizacyjnej oraz panujących w firmie uwarunkowań organizacyjnych. Badanie tak rozumianego klimatu organizacyjnego polega na zbieraniu i analizowaniu informacji odzwierciedlających opinie oraz odczucia pracowników organizacji z wykorzystaniem specjalnie skonstruowanej ankiety uwzględniającej dobrane aspekty badawcze. Aspekty badawcze traktuje się w przyjętym rozumieniu jako tożsame ze składnikami bądź wymiarami klimatu organizacyjnego. Przyjęta interpretacja klimatu organizacyjnego różni się istotnie od rozumienia kultury organizacyjnej pod kilkoma względami.

Po pierwsze, badanie klimatu organizacyjny ma charakter subiektywny i powierzchowny, jego ocena uzależniona jest od opinii i przekonań badanych pracowników. Kultura organizacyjna jest zdecydowanie bardziej kategorią względnie obiektywną, fundamentalną, ukształtowaną w szerszych przedziałach czasu. Badanie klimatu organizacyjnego przebiega w związku z tym znacznie szybciej i jest mniej kosztowne niż w przypadku badania kultury organizacyjnej.

Po drugie, klimat organizacyjny charakteryzuje się większą zmiennością i sterowalnością w porównaniu z kulturą organizacyjną. Ocena klimatu organizacyjnego badanej firmy jest uzależniona w istotny sposób od bieżących nastrojów panujących w firmie. Diagnozowanie klimatu organizacyjnego w tej samej firmie, w sytuacji występujących napięć i konfliktów społecznych (choćby krótkotrwałych) bądź wprowadzania istotnych zmian może dać wyniki zupełnie odmienne w porównaniu z sytuacją, kiedy napięć i konfliktów nie ma, a istotnych zmian się nie planuje. Klimat organizacyjny można również zdecydowanie łatwiej i szybciej kształtować (doskonalić).

Po trzecie, klimat organizacyjny jest mniej abstrakcyjny niż kultura, ponieważ jego składniki (wymiary) odnoszą się głównie do uświadomionych elementów kultury organizacyjnej. Jest to zrozumiałe, ponieważ tylko takie elementy kultury organizacyjnej mogą być przedmiotem badania klimatu i wyrażania opinii pracowników. Oznacza to, że składnikami badania klimatu organizacyjnego są cechy i elementy kultury zlokalizowane na poziomie artefaktów oraz względnie uświadomionych norm i wartości. Badanie klimatu organizacyjnego nie dotyczy założeń kulturowych.

Po czwarte, opinie i oceny pracowników dotyczące składników klimatu panującego w firmie nie są tożsame z oceną merytoryczną deklarowanych wartości i norm, a odzwierciedlają jedynie sposób ich przestrzegania w praktyce.
Składnikami kultury organizacyjnej są natomiast zarówno wartości i normy deklarowane, jak również obiektywnie przestrzegane (niezależnie od subiektywnych opinii wyrażanych przez pracowników). Oznacza to, że teoretycznie i praktycznie mogą występować nawet skrajne przypadki, w których stosunkowo silnie ukształtowanej kulturze organizacyjnej odpowiadają względnie niskie oceny klimatu organizacyjnego i odwrotnie, słabo ukształtowanej kulturze organizacyjnej odpowiadają względnie wysokie oceny klimatu organizacyjnego. Wynikać to może dodatkowo z subiektywnego charakteru oceny klimatu organizacyjnego, co sygnalizowano wcześniej. Takie skrajne przypadki należy jednak traktować jako wyjątkowe. W szerszych przedziałach czasowych utrwalanie i wzmacnianie kultury organizacyjnej powinno być pozytywnie współzależne z coraz wyższymi ocenami klimatu organizacyjnego. Znaczny wpływ na tę pozytywną współzależność mają również kwalifikacje pracowników i stopień utożsamiania się pracowników z firmą.

Po piąte, badanie klimatu organizacyjnego jest zdecydowanie bardziej elastyczne pod względem ustalania zarówno badanych składników klimatu, jak również określania zakresu podmiotowego badań. W odniesieniu do składników klimatu chodzi o to, że badania mogą być, w zależności od potrzeb, ukierunkowane wybiórczo tylko na wybrane składniki (wymiary). Elastyczność zakresów podmiotowych oznacza natomiast możliwość badania klimatu organizacyjnego zarówno dla całej firmy, jak również dla wybranych, wewnętrznych jednostek organizacyjnych. W zależności od przyjętych zmiennych badawczych, klimat organizacyjny można diagnozować i analizować również w takich przekrojach badawczych, jak np. wyodrębnione szczeble organizacyjne, wiek pracowników, staż pracowników, poziom wykształcenia pracowników itp.

W odniesieniu do tych zakresów badawczych mogą występować i występują niekiedy dosyć istotne różnice w ocenie klimatu organizacyjnego. Stwarza to szeroką płaszczyznę dodatkowego porównywania i konfrontowania uzyskanych wyników, co zwykle jest bardzo pomocne w fazie wnioskowania i generowania nowych rozwiązań ukierunkowanych na doskonalenie klimatu organizacyjnego. W odróżnieniu do badania klimatu organizacyjnego, diagnozowanie kultury organizacyjnej z założenia obejmuje całość firmy, a ewentualne różnice kulturowe między jednostkami wewnętrznymi nie są wielkie (chyba, że obiektem badań są bardzo duże, międzynarodowe organizacje dopuszczające zróżnicowane subkultury organizacyjne swoich przedsiębiorstw).

Po szóste, badanie klimatu organizacyjnego uwzględnia zbierane w tym samym czasie opinie i oceny pracowników zarówno w stosunku do stanu istniejącego, jak również w stosunku do stanu pożądanego. To na tej podstawie identyfikuje się możliwości poprawy klimatu organizacyjnego (tzw. rezerwy poprawy klimatu) i podejmuje odpowiednie działania w tym zakresie. Wynika to m.in. z większej sterowalności klimatu organizacyjnego. Badanie kultury organizacyjnej polega przede wszystkim na rozpoznawaniu jej składników (symptomów), a dopiero później na próbie oddziaływania na niektóre z nich (w procesie tym uczestniczą zwykle wybrani menedżerowie i właściciele firmy).

Po siódme, badanie klimatu organizacyjnego ma do spełnienia nieco inne funkcje niż badanie kultury organizacyjnej. Funkcjonalność klimatu organizacyjnego warto jednak rozważyć w węższym i szerszym kontekście badawczym. Badanie klimatu w węższym zakresie, polegające tylko na zebraniu opinii pracowników w odniesieniu do wybranych cech kultury organizacyjnej oraz porównanie ocen dotyczących staniu aktualnego i pożądanego w tym względzie, ma do spełnienia dwie podstawowe funkcje. Pierwszą z tych funkcji jest aktualna ocena badanych składników i cech kulturowych firmy wyrażona w opinii pracowników. Skala ocen może być tutaj zróżnicowana i zależy m.in. od priorytetów badanych wymiarów klimatu organizacyjnego oraz cząstkowych skal ocen przy zbieraniu opinii indywidualnych. Pozwala to na określenie teoretycznego poziomu zadowalającego oddzielnie dla każdego badanego składnika klimatu oraz porównywanie z nim uzyskanych wyników końcowych.

Aktualna ocena klimatu organizacyjnego odzwierciedla tym samym poziom zadowolenia (satysfakcji) pracowników w odniesieniu do badanych składników i cech kulturowych. Porównanie poziomu satysfakcji pracowników w różnych możliwych przekrojach badawczych (zajmowany szczebel - miejsce hierarchii organizacyjnej, pion organizacyjny, przedział wiekowy, długość stażu zawodowego w firmie czy poziom wykształcenia pracowników) dostarcza kierownictwu firmy interesujących informacji w zakresie przestrzegania wybranych cech kulturowych, a także umożliwia wstępną identyfikację obszarów problemowych lub pojawienie się tzw. problemów ukrytych, które wymagają rozwiązania i podjęcia stosownych działań.

Drugą funkcją badania klimatu organizacyjnego w węższym zakresie jest identyfikacja istniejących i możliwych do wykorzystania rezerw poprawy klimatu organizacyjnego. Rezerwy te wynikają z porównania zebranych ocen pracowników dotyczących stanu aktualnego i pożądanego. Również w tym przypadku bardzo pomocne mogą być analizy przekrojowe z uwzględnieniem różnych zmiennych. Stwierdzone możliwości poprawy klimatu organizacyjnego w odniesieniu do badanych składników istotnie ukierunkowują działania na rzecz wzrostu satysfakcji pracowników oraz pomagają w kształtowaniu kultury organizacyjnej (przynajmniej w odniesieniu do składników wartości i norm kulturowych bardziej uświadamianych). Może to mieć istotne znaczenie np. dla modyfikacji deklarowanych norm i wartości kulturowych z uwzględnieniem założeń strategicznych firmy.

Znaczenie (funkcje) badania klimatu organizacyjnego można także rozpatrywać w znacznie szerszych przedziałach z uwzględnieniem możliwych działań podejmowanych po wstępnym rozpoznaniu klimatu. Trafna ocena panującego klimatu organizacyjnego oraz stwierdzone rezerwy jego poprawy, a także umiejętne generowanie i wdrażanie rozwiązań doskonalących klimat, mają do spełnienia następujące funkcje:
• są narzędziem pomocniczym rozpoznawania, weryfikacji i kształtowania wybranych składników kultury organizacyjnej (na uwagę zasługuje w szczególności pomoc w konfrontowaniu przestrzeganych i deklarowanych norm i wartości). W tym sensie badanie klimatu organizacyjnego ma charakter instrumentalny względem badania i kształtowania kultury organizacyjnej. W szczególności dotyczy to takich symptomów i elementów kultury organizacyjnej, jak np.: inicjatywa i samodzielność pracowników, innowacyjność połączona z poziomem ryzyka, klarowność celów, zadań i procedur, klarowność podziału kompetencji, zaangażowanie zespołowe (skłonność do współpracy), sposób komunikowania się kierowników z podwładnymi (wspieranie podwładnych), szczegółowość i rygorystyczność przeprowadzanych kontroli pracowników, stopień identyfikacji pracowników z firmą, powiązanie wynagrodzeń z efektami, otwartość kierowników i pracowników na krytykę, komunikacja wewnętrzna w firmie (zwłaszcza przepływ informacji od góry do dołu hierarchii organizacyjnej), poziom stawianych wymagań (standardy), stopień orientacji na wyniki, troska o klienta, troska o jakość produktów, wrażliwość na konkurencję, panująca w firmie etyka zawodowa, możliwości rozwoju i innych
• są narzędziem pomocniczym wspomagającym wzrost satysfakcji zawodowej i społecznej pracowników, a więc pośrednio stymulują większą efektywność zachowań oraz zwiększają stopień integracji załogi, a także stopień utożsamiania się pracowników z firmą
• są narzędziem pomocniczym wspomagającym wszystkie funkcje zarządzania firmą (w szczególności dotyczy to funkcji motywowania)
• są narzędziem pomocniczym wspierającym realizację wielu szczegółowych funkcji rzeczowych w obszarze "zarządzanie zasobami ludzkimi"

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie » Istota klimatu organizacyjnego

Zaloguj się, aby zagłosować