Jak przebiega proces selekcji pracowników w przedsiębiorstwie?

Selekcja pracowników to proces, który rozpoczyna się po przeprowadzeniu czynności związanych z rekrutacją pracowników (ogłoszenia, informacje od firm doradczych i agencji pośrednictwa pracy). Informacje te wpływają do komórki kadrowej (personalnej) przedsiębiorstwa i tu dokonuje się wstępna ich selekcja.

W procesie selekcji pracowników można wyróżnić następujące etapy:
1. zapoznanie się z ofertą kandydatów
2. wstępna analiza ofert
3. rozmowy z wybranymi kandydatami
4. weryfikacja informacji uzyskanych podczas rozmów
5. test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna
6. badania lekarskie
7. zatrudnienie kandydata

Efektem zapoznania się z ofertą kandydatów i wstępnej ich analizy jest udzielenie zainteresowanym odpowiedzi. Będzie to albo zaproszenie na rozmowę, albo też list dziękujący za okazane zainteresowanie firmie i wyjaśniający powody nie przyjęcia złożonej oferty.

Rozmowa przeprowadzana z kandydatem ma na celu zaznajomienie się przedstawiciela firmy z jego uzdolnieniami, zainteresowaniami, usposobieniem, cechami osobowości. Po przeprowadzeniu wszystkich rozmów następuje weryfikacja uzyskanych informacji.

Najbardziej optymalne oferty kandydatów, którzy wykazali się posiadaniem odpowiednich kwalifikacji zawodowych, chęcią rozwoju, zainteresowaniem pracą oraz pożądanymi cechami osobowościowymi (optymizm, lojalność, łagodność, życzliwość), zostają przyjęte i wybrany kandydat jest powiadomiony o pozytywnej decyzji przedsiębiorstwa. Pozostali kandydaci otrzymują listy z podziękowaniami i informacją o negatywnej decyzji.

W procesie selekcji pracowników bardzo ważną rolę odgrywa bezpośrednia rozmowa z kandydatem na dane stanowisko pracy. Można ja podzielić na następujące fazy:
- przygotowanie, nawiązanie wzajemnego kontaktu
- żądanie informacji
- udzielanie informacji
- kontrolowanie rozmowy
- zakończenie
- ocena kandydata

Dobre przygotowanie rozmowy to warunek powodzenia. Powinna ona być przeprowadzona w spokojnym i wygodnym miejscu, takim gdzie nikt postronny nie będzie przeszkadzał. Na rozmowę z każdym kandydatem przedstawiciel przedsiębiorstwa powinien przeznaczyć określoną ilość czasu. Początek rozmowy, sposób wzbudzenia zaufania rozmówcy, decyduje o jej wynikach. Sposób powitania, wstępne czynności poprzedzające właściwą rozmowę, nadanie jej charakteru swobodnej rozmowy, mają istotne znaczenie dla nawiązania bezpośredniego kontaktu.

W kolejnych fazach rozmowy następuje pytanie o potrzebne przedsiębiorstwu informacje, a także udzielanie informacji żądanych przez kandydata.
Niezmiernie ważny jest sposób formułowania pytań. Należy głównie stosować pytania otwarte, unikać wyrażeń niezrozumiałych oraz wieloznacznych. Od doboru pytań i sposobu ich postawienia zależy charakter i wartość danych uzyskanych od kandydata.

Zasadniczym celem rozmowy (oprócz zapoznania się z danymi osobowymi kandydata) jest zdobycie informacji o umiejętnościach zainteresowaniach i oczekiwaniach kandydata. Należy poznać motywacje jakimi kierował się kandydat zgłaszając swoją ofertę pracy. W ten sposób poznajemy jego aspiracje i oczekiwania związane z przyszłą pracą.

Wynikiem przeprowadzonej rozmowy powinna być ocena końcowa kandydata. Ma ona na celu pomóc w podjęciu decyzji o jego przyjęciu lub wyeliminowaniu. Decyzja ta powinna być w możliwie jak najmniejszym stopniu 'skażona' subiektywnym nastawieniem przeprowadzającego rozmowę (sympatie i antypatie).

Po wybraniu konkretnego kandydata następują dwa ostatnie etapy zmierzające do jego zatrudnienia. Po pierwsze jest on kierowany na badania lekarskie, które mają ustalić czy praca na powierzanym stanowisku nie będzie negatywnie wpływać na jego stan zdrowia. Po drugie następuje podpisanie z nim umowy o pracę.

Wśród dokumentów, jakie składa kandydat do pracy znajdują się:

1. podanie o pracę – nazywane 'listem motywacyjnym' - jest to sprecyzowanie woli kandydata zatrudnienia się w danym przedsiębiorstwie. Podanie, w dawnym rozumieniu tego słowa, jest krótkie i nie zawiera informacji o kandydacie, natomiast podanie w formie listu motywacyjnego dostarcza przyszłemu pracodawcy szeregu informacji mogących pomóc w ocenie kandydata i jego motywów starania się o określone stanowisko

2. życiorys / (CV) – pierwsza informacja o kandydacie służąca do wstępnej oceny i zakwalifikowania do spotkania z pracodawcą. Oprócz danych osobowych poprawnie napisany życiorys powinien zawierać informacje o wszelkiego rodzaju posiadanych przez kandydata kwalifikacjach i uprawnieniach, historię zatrudnienia, oraz jego osiągnięcia

3. kwestionariusz osobowy – Zgodnie z paragrafem 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - pracodawca może żądać od kandydata złożenia wypełnionego kwestionariusza osobowego. Kwestionariusz ten jest znormalizowany, a jego wzór stanowi załącznik nr 1 do powyższego rozporządzenia.
To właśnie ten dokument powinien stanowić wyłączny sposób zbierania i gromadzenia informacji o kandydacie. Zawiera on wszelkie konieczne informacje i pozwala na zapoznanie się z przebiegiem kariery zawodowej, posiadanymi umiejętnościami, a także oczekiwaniami przyszłego pracownika

4. świadectwa szkolne i dyplomy – są to praktycznie jedyne właściwe dokumenty stwierdzające posiadanie odpowiedniego przygotowania zawodowego i dokumentujące określone umiejętności kandydata

5. świadectwa pracy – Zgodnie z art.97 & 1 Kodeksu Pracy świadectwo pracy jest dokumentem, który zakład pracy jest zobowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Treść świadectwa pracy oraz tryb jego wydawania określa Rozporządzenie M P i P S, w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Par.1 tego rozporządzenia wymienia, jakie informacje muszą znaleźć się w świadectwie pracy, a pomocniczy wzór stanowi załącznik rozporządzenia

6. opinie z poprzednich miejsc pracy – Zgodnie z postanowieniami znowelizowanego kodeksu pracy przedsiębiorstwo nie ma obecnie obowiązku wystawiania tzw. opinii o pracowniku. Obowiązek ten został zniesiony, gdyż wieloletnie doświadczenia wykazały, że taka opinia nie jest obiektywnym i rzetelnym źródłem jego charakterystyki zawodowej i osobowościowej

W chwili obecnej opinie zostały zastąpione przez rekomendacje lub referencje wystawiane na życzenie zainteresowanego pracownika przez konkretne osoby, organizacje lub przedsiębiorstwa.

Pewną rolę spełnia również nieformalna i nieoficjalna wymiana informacji pomiędzy dawnym i przyszłym pracodawcą. Korzystanie jednakże z tej formy nie powinno mieć miejsca, a jeśli decydujemy się na zasięganie tą droga opinii o kandydacie to powinniśmy traktować ją jako ewentualne potwierdzenie posiadanych już informacji i za zgodą potencjalnego pracownika.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Jak przebiega proces selekcji pracowników w przedsiębiorstwie?

Zaloguj się, aby zagłosować