Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna jest kategorią bardzo wieloznaczną, wieloaspektową i trudno wymierną. W piśmiennictwie i w praktyce występuje ogromna różnorodność interpretowania kultury organizacyjnej.

Większość propozycji w tym zakresie zawiera jednak następujące elementy wspólne:
• wymienia się składniki kultury organizacyjnej
• akcentuje się wpływ składników kultury na zachowania pracowników
• podkreśla się fundamentalny i utrwalony charakter składników kultury organizacyjnej
• kulturę organizacyjna odnosi się do konkretnej firmy

Najbardziej rozpowszechnioną koncepcją kultury organizacyjnej jest koncepcja Scheina. Zgodnie z modelem Scheina podstawowe składniki kultury organizacyjnej zlokalizowane są na 3 poziomach zróżnicowanych pod względem trwałości oraz widoczności i świadomości. Na poziomach tych znajdują się (1) artefakty, (2) normy i wartości oraz (3) założenia.

Artefakty – to sztuczne twory kulturowe, najbardziej widoczne, najbardziej uświadomione oraz najłatwiejsze do identyfikacji. Jednocześnie jednak są to elementy najmniej trwałe.

Artefakty dzielą się na:
• fizyczne (kolorystyka i wystrój wnętrz, sposób ubierania się personelu, sposób zorganizowania miejsca pracy, logo firmy, flagi itp.)
• behawioralne (ceremonie, rytuały, schematy zachowań, sposób podejmowania gości, świętowanie rocznic itp.)
• językowe (opowieści o dawnych właścicielach i postaciach zasłużonych dla organizacji, specyficzne kategorie językowe stosowane w komunikacji, i w korespondencji, sposób prowadzenia rozmów telefonicznych itp.)

Wartości – odwzorowują to, co jest najlepsze dla organizacji i co powinno się wydarzyć dla jej dobra. Typowymi obszarami, do których mogą odnosić się wartości są: opcja na wyniki, kompetencje formalne, kompetencje osobowościowe, innowacje, jakość, obsługa klienta, motywacje, praca zespołowa itp.

Normy – zasady postępowania w organizacji, wskazówki, wytyczne zalecenia. Normy wywierają zwykle duży wpływ na zachowanie pracowników.

Założenia – całkiem niewidoczne i słabo uświadomione składniki kultury organizacyjnej, odnoszą się do natury człowieka, stosunków międzyludzkich oraz powiązań organizacji z otoczeniem. O założeniach leżące u podstaw kultury można częściowo wnioskować na podstawie uznawanych w firmie wartości i norm, zazwyczaj jednak można ich się jedynie domyślać (np. koncepcja człowieka X i człowieka Y Mc Gregora)

Rozpoznanie i charakterystyka kultury organizacyjnej konkretnej firmy wymaga wcześniejszej identyfikacji tzw. symptomów (tj. oznak) kultury organizacyjnej w odniesieniu do wszystkich wyodrębnionych jej składników.

Możliwości świadomego kształtowania kultury organizacyjnej są ograniczone. Celowe kształtowanie pożądanego modelu kultury organizacyjnej ze strony właścicieli i menedżerów konkretnej firmy dotyczy głównie artefaktów oraz wybranych (bardziej uświadomionych) norm i wartości.

Pozostałe składniki kultury kształtowane w długim okresie przez pracowników firmy, a także przez osoby i instytucje znajdujące się w otoczeniu bliższym i dalszym. Kształtowanie kultury organizacyjnej ma więc charakter odgórny i oddolny. Trzeba również pamiętać, że tworzenie bardzo silnej kultury organizacyjnej pociąga za sobą niebezpieczeństwo trudności związanych z konieczną zmianą niektórych jej składników.

Kultura organizacyjna ma do spełnienia funkcje zbliżone do tych, które powinna spełniać struktura organizacyjna firmy (porządkowanie i ujednolicanie, integrowanie – w szczególności opcja na utożsamianie się pracowników z firmą, stabilizowanie – wzrost przewidywalności zachowań i zapewnienie ciągłości funkcjonowanie firmy).

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie » Kultura organizacyjna

Zaloguj się, aby zagłosować