Top strony
Wyszukiwarka serwisu
Mapa tagów
bancassurance | wskaźniki operacyjne | użyteczność całkowita | zachowania konsumenta | strategia ceny | analiza konkurencyjna | zarządzanie kadrami | strategia cenowa |

Metoda partycypacji w zarządzaniu zmianami


Każda zmiana powoduje spadek efektywności, który może się pogłębiać się niezależnie od zastosowanej metody zarządzania. Wzrost tej efektywności będzie uzależniony od rozpoznania przez kierownictwo zasięgu i intensywności zachowań ograniczających wprowadzenie zmiany, akceptujących zmiany, przychylnie nastawionych wobec zmiany i podtrzymujących ją i stosowanie do tej sytuacji odpowiednich metod i modeli zarządzania.

Zmiany efektywności pracy w różnym czasie
A – okres przed zmianą
B – okres gdy pojawia się zmiana
C – wdrożenie zmiany
D – zastosowanie odpowiednich metod zarządzania

Wdrażając zmianę do organizacji należy uwzględnić następujące zasady:
1. Intencjonalnej racjonalności
2. Minimum interwencji

Ad.1 Zasad intencjonalnej racjonalności ma swoje źródła w teorii, ograniczonej racjonalności podejmowania decyzji. Według tej teorii wzrost wielkości organizacji np. pod względem liczby komórek organizacyjnych, liczby zatrudnionych pracowników, wielkości produkcji, świadczonych usług, nasilania się zmiany w otoczeniu, powoduje także rozszerzenie się liczby zmiennych decyzji, które należy uwzględniać by zapewnić racjonalność decyzji.

Omawiana teoria odrzuca klasyczne założenie o pełnej racjonalności decyzji natomiast przyjmuje tezę iż jednostki nie są zdolne do formułowanie wielu propozycji i przewidywania ich możliwych konsekwencji. Kierują się one subiektywnie logicznym i subiektywnie racjonalnym procesem wyboru. W sytuacji trudnego wyboru dzielą go na ogół na takie elementy, które są w stanie ująć rozumowo i kosztowo. Dokonują takiego przemieszczenia zasobów organizacji oraz ustalają zasady kontroli nad nimi, by wykazać iż nowe ustrukturalizowanie w wyniku ich przemieszczenia, przyczyniło się do wzmocnienia tych zasobów.

Ad.2 Zasada minimum interwencji ma swoje źródła w teorii ujętej następująco: jednostki znajdujące się pod przymusem przejawiania efektywności na ogół wybierają ten sposób rozwiązania problemu, którego rozwiązanie będzie wymagało mniejszych kosztów w porównaniu z innymi. Takie zachowania nie prowadza do przyjęcia najlepszego rozwiązania.

Ta zasada postuluje, by wdrażane zmiany jak najmniej zmieniały strukturę i charakter zadań wykonywanych przez pracowników, by najmniej burzyły ukształtowanie zasad pracy w zespole, by nie eliminowały utrwalonych zwyczajów w grupie bo to może spowodować pogorszenie klimatu współpracy, utrudnić podtrzymanie pozytywnej kultury organizacji.

W świetle tej zasady należy zmieniać to co jest rzeczywiście niezbędne jeśli chcemy by zmiana przyniosła zakładane efekty.

Wdrażają zmianę możemy stosować następujące taktyki:
1. Interwencji
2. Perswazji
3. Edyktów
4. Partycypacji

Ad.1 Taktyka  interwencji ma swoje źródła w koncepcji lidera zmiany i wiąże się ona z odgrywaniem przez kierownika organizacji głównej roli w procesie wdrażania zmiany, która powinna polegać na tym, ów menadżer kształtuje wśród znaczących pracowników świadomość konieczności wprowadzania zmiany poprzez przewartościowanie aktualnego stanu. Winien pokazywać iż aktualna sytuacja i jej wyniki nie mogą być dłużej akceptowane, bo konkurenci mają nowocześniejsze produkty lub mają inna wartość użytkową, bardziej pożądaną przez klientów.

Jeśli nie uda się menadżerowi przekonać do podjęcia decyzji interwencyjnej (zainicjowanie wdrażania), to kierownik powinien zaprezentować cały zespół działań, które będą służyć poprawie wartości produktu, organizacji, która przez swoją kulturę sprzyjałaby zmianie.

Ad.2 Taktyka perswazji – wiąże się z delegowaniu przez kierownika usprawnień do rozwijania pomysłu przez ekspertów. To delegowanie może przebiegać następująco:
• Menadżer wyznacza ekspertowi ramy projektu zmiany i przedstawia mu swoje oczekiwania
• Menadżer zostawia ekspertowi swobodę działania i oczekuje od niego działań przekonywujących o konieczności wprowadzenia danej zmiany

Ad.3 Taktyka edyktów – polega na tym, iż kierownicy przedstawiają plan działania, określa jakie są oczekiwane zachowania i postawy pracowników wobec zmiany. W związku z tym stosuje on (kierownik) oficjalne wystąpienia, instrukcje, a nawet wprowadzenie dekretów. Wiąże się ta technika z narzucaniem zmiany, niż z kształtowaniem takiego klimatu organizacji, który by sprzyjał stopniowemu akceptowaniu zmiany przez coraz więcej pracowników. Tę taktykę stosują przeważnie ci menadżerowie, którzy są przekonani, że tylko realizacja ich pomysłów może zapewnić organizacji sukces.

Ad.4 Taktyka partycypacji – ma swoje źródło w koncepcji Human – Relations. Opiera się na założeniu, że aktywne uczestnictwo pracowników w przygotowaniu wdrażania zmiany sprzyja przychylności pracowników wobec zmiany, a w następstwie przejawianie pozytywnego zachowania.

Stosując tę taktykę należy uwzględnić:
1. Strukturę
2. Treść
3. Proces partycypacji, które są ze sobą powiązane

Struktura partycypacji – wiąże się z mechanizmami jej wcielania w życie pracowników.

Może to być:
• Udział ich przedstawicieli na wszystkich szczeblach zarządzania reprezentujących całość organizacji
• Podejmowanie decyzji konsultatywnie tzn. pracownicy informują o tym jak oceniają zmianę, jakie przewidują następstwa jej wdrożenia i te informacje są brane pod uwagę przez osoby podejmujące decyzje
• Udział demokratyczny tzn. pracownicy mają równy głos w podejmowaniu decyzji, który jest głosem odpowiedzialnym

Treść partycypacji – obejmuje typ spraw, w których podejmuje się decyzje w związku ze zmianą z uwzględnieniem ich ograniczeń (w jakich sprawach nie można decydować partycypacyjnie).

Proces partycypacji – obejmuje zastosowanie wiedzy tak, że podejmowanie decyzji dokonuje się z pozycji poinformowanych i opiera się na uczeniu, na rozwijających się kontaktach między pracownikami, na ustaleniu celu zmiany i tego jak ma być wprowadzana.

Skutki partycypacji pracowników:
- wzrost zadowolenia
- lepsze decyzje (podporządkowanie się i akceptacja)
- mniej oporów wobec zmian (nasilenie się innowacji)
- wzrost samo odpowiedzialności
- indywidualny rozwój

Zarządzanie partycypacyjne pracowników w procesie wprowadzania zmiany winno być następujące: menadżer ma łączyć styl autokratyczny z partycypacyjnym, by następnie zostawić grupę sama sobie. Autokratyczny styl może być stosowany na początku procesu i wobec niektórych pracowników kierownik informuje ogólnikowo pracowników o tym z czym wiąże się zmiana, stosuje groźby wobec tych, którzy nie chcą podporządkować się ustanowionym przez niego procedurom.

Może jednak przejawiać styl życzliwego autokraty nagradzającego tylko niektóre zachowania pracowników. Autokratyczny styl może być niezbędny wobec mało odpowiedzialnych pracowników, by chronić przed następstwami. Jednak ten styl sprzyja nasilaniu się wśród pracowników lęku i stresu, a to może rodzić działania pozorne np. na pokaz.

Działania pozorne będą wpływały na:
- Podważanie celowości zmiany
- Wzrost marnotrawstwa czasu
- Zmniejszanie efektywności zmiany
- Dezorganizację w grupie pracowniczej
- Nasilanie się zachowań społecznie negatywnych

Preferowane zachowanie menadżera podczas partycypacji pracowników w procesie wprowadzania zmiany winno być współuczestniczące zarządzanie. Kierownik i pracownik wzajemnie obdarzają się uwagami, pomysłami. Menadżer przejawia zainteresowanie potrzebami pracowników, budowaniem pracy zespołowej, pomaganie tym, którzy maja trudności w przyjęciu, akceptacji danej zmiany. Jest zainteresowany kształtowaniem, utrzymaniem pozytywnej atmosfery w zespole pamiętając, że skutecznie można zarządzać zespołem, który charakteryzuje się dobrym klimatem współpracy.

Menadżer dostrzegając wzrost odpowiedzialności pracowników podczas wprowadzania zmiany może zmniejszyć swój nadzór nad nimi zostawiając im więcej autonomii w zakresie sposobów postępowania, podejmowania decyzji. Kierując wdrażaniem zmiany menadżer winien dbać o równowagę w zakresie partycypacji pracowników w trakcie całego procesu czyli dbać o to by pracownicy nie byli przesyceni partycypacją jak i o to by nie dochodziło do sytuacji nie do partycypowania ich bowiem maja oni umiejętności, wiedzę i chcą uczestniczyć w zmianie, a kierownicy nie włączają ich.

Nadmiar partycypacji jak i jej niedosyt powoduje, że pracownicy jako uczestnicy procesu zmiany są mniej zadowoleni niż ci którzy postrzegają partycypację jako dostosowana do ich potrzeb.

Program partycypacyjny jego wybór wymaga zidentyfikowania sytuacji społecznej w zespole, do którego jest wdrażana zmiana i ustalenie jak jest ta zmiana odbierana. Jeśli otrzymamy, że dana zmiana jest przez pracowników oczekiwana, traktowana jako niezbędna, satysfakcjonująca ich to wówczas mniejsze jest zapotrzebowanie na współzawodnictwo.

Program partycypacyjny jest wyznaczony sytuacją w jakiej znajdują się pracownicy, których dotyka zmiana.

Partycypacji w procesie zmian:
- kompetencje pracowników i ich potrzeby
- kompetencje i umiejętności dostosowania uczestnictwa
- sytuacja w zespole
- technika i technologia
- struktura

Usprawnianiu procesu partycypacji w procesie wprowadzania zmiany sprzyjają miedzy innymi:
• Kształtowanie otwartości i udzielanie wsparcia przez menadżera by pracownicy czuli się swobodnie w wyrażaniu myśli i uczuć, by utwierdzali się w przekonaniu, że ich propozycje zostaną wysłuchane, a ich uczucia zrozumiane
• Wzajemne okazywanie zaufania i szacunku, uczciwe porozumiewanie się między sobą, a nie świadome wprowadzanie w błąd przez któregokolwiek z partnerów tego procesu
• Przejawianie gotowości do pełnienia przez pracowników roli lidera na danym etapie partycypacji bądź przez kierownika roli człowieka grupy pracowniczej
• Unikanie forsowania przez menadżera i pracowników postaw indywidualisty bądź egocentryka, bo to będzie utrudniało efektywne funkcjonowanie w obrębie grupy
• Uruchamianie mentoringu – czyli doświadczony pracownik służy pomocą w komunikowaniu się niedoświadczonemu
• Ciągłe doskonalenie umiejętności komunikowania się poprzez obserwowanie jak nasze zachowania wpływają na innych pracowników, a ich na nasze i wykorzystywanie rezultatów tych obserwacji do rozwijania efektywnej interakcji grupowej

Powyższe informacje to dla Ciebie za mało? Pobierz na dysk obszerne i szczegółowe opracowania przygotowane przez studentów w trakcie studiów, doktorantów, wykładowców, przedsiębiorców. Są to m.in.: gotowe prezentacje, referaty z bibliografią, ściągi i wykłady, analizy finansowe, biznes plany, plany marketingowe i inne opracowania.
Pliki po pobraniu na dysk możesz dowolnie edytować i drukować.

Przykładowe tematy do pobrania:
Ilość stron A4
Zarządzanie zmianami organizacyjnymi (⭐bibliografia)
15 stron(-y)
Menedżer w roli lidera zmian (⭐bibliografia)
19 stron(-y)
Koszty w rachunkowości (⭐przypisy)
43 stron(-y)
Metoda ABC - Activity Based Costing (⭐bibliografia ⭐przypisy)
18 stron(-y)
Style kierowania i kierownicy
7 stron(-y)
Ocena pracowników (⭐bibliografia ⭐przypisy)
15 stron(-y)
Metoda simplex - zadania z programowania liniowego
9 stron(-y)

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie » Metoda partycypacji w zarządzaniu zmianami

Metoda partycypacji w zarządzaniu zmianami
Ocena: 10 / 10
Liczba głosów: 34 głosów

Zaloguj się, aby zagłosować