Model stosunków międzyludzkich Eltona Mayo

Na ograniczenia systemów motywacji wynikające ze spojrzenia na człowieka jako homo economicus najdobitniej wskazały badania szkoły Eltona Mayo.

Badania nad motywacją łączy się z wyeksponowaniem społecznej natury człowieka. Momentem przełomowym dla tego nowego spojrzenia był eksperyment 'harwardzki', rozpoczęty przez E. Mayo. Stał się on początkiem szerokiego programu badań, w których próbowano kreślić wpływ na zachowania pracowników takich warunków, jak temperatura, wilgotność powietrza, oświetlenie, długość przerw w pracy itp., by w efekcie stwierdzić, że największy wpływ na wydajność pracy mają stosunki między ludźmi, zespołowość pracy, atmosfera serdeczności i koleżeńskości między ludźmi.

Największym odkryciem badań zespołu E. Mayo było stwierdzenie, że poczucie przynależności do zespołu pracowniczego i uczestnictwo w jego działalności oraz uzyskiwanych rezultatach jest silniejszym czynnikiem motywacji pracownika niż korzyści ekonomiczne i materialne. Poprawa stosunków w zakładzie pracy pozwala na zwiększenie wydajności i polepszenie czynników ekonomicznych. Sam E. Mayo pisał na ten temat: 'W teorii ekonomii czynnik ludzki taktuje się w sposób zupełnie powierzchowny, co jest niewątpliwie absurdalne. Społeczność ludzką opisuje się niewłaściwie jako zbiorowisko jednostek, z których każda działa w imię własnych interesów i walczy z innymi o byt'.

Tymczasem badania wykazują, że w nowoczesnym wielkim przemyśle istnieje problem organizacji stałej współpracy między ludźmi, współpracy, która jest u człowieka tendencją działania całkowicie naturalną i niezbędną dla jego dobrego samopoczucia i zadowolenia.

Koncepcja 'stosunków międzyludzkich' oparła się na następujących przeświadczeniach, potwierdzonych długoletnimi badaniami:
1. Bodźce ekonomiczne nie są jedynymi bodźcami oddziałującymi na pracowników. Wydajność pracy zależy od samopoczucia człowieka związanego z jego stosunkiem do kolegów i przełożonych, a także do rozwiązywania jego osobistych problemów w zakładzie pracy i poza zakładem.
2. Pracownik nie reaguje na bodźce jako izolowana jednostka. Jest on zawsze członkiem jakiejś grupy nieformalnej. Kontakty z innymi członkami grupy mają wielki wpływ na zachowanie się w procesie pracy.
3. Specjalizacja (podział pracy) nie zawsze prowadzi do zwiększenia efektywności pracy. Wywołuje znużenie, zmęczenie, monotonię i zniechęcenie.

Wzbogacanie pracy, rotacja, zmiany czynności wykonywanych w procesie pracy często przyczyniają się do podniesienia zainteresowania nimi przez pracowników i wzrostu wydajności pracy.

Konsekwencją badań 'stosunków międzyludzkich' było opracowanie szeregu zasad socjotechnicznych. Niektóre są do dziś aktualne i stosowane w praktyce. Należą do nich np. zostawianie podwładnym inicjatywy, budowanie płaskich struktur organizacyjnych, okresowa rotacja wykonywanych czynności, wzbogacanie pracy.

O kierunku 'stosunku międzyludzkich' V. Vroom pisał w sposób następujący: 'Większość ludzi związanych z nim (kierunkiem) zakłada, iż zadowolenie z pracy jest pozytywnie skorelowane z wydajnością pracy. Stosunki międzyludzkie można scharakteryzować jako próbę podniesienia wydajności pracy przez zaspokojenie potrzeb ludzkich'. Praktyka pokazuje uproszczenia tego sposobu myślenia.

Prawdą jest bowiem, jak pisał A. Sarapata, że zadowolenie sprzyja zdrowiu ludzi i przywiązuje ich do miejsca pracy (dobrego warunku pracy), ale nie wpływa bezpośrednio na wzrost wydajności pracy. Wiele komfortowo wyposażonych instytucji o niskiej wydajności pracy potwierdza tę obserwację. Natomiast korzystniejsze warunki pracy wpływają na większe zadowolenie. Samo zadowolenie nie mobilizuje jednak do wydajniejszej pracy, przekształca się ono w przyzwyczajenie i uznane zostaje za coś normalnego. Z zadowoleniem, w praktyce, jest tak samo jak z zaspokojeniem potrzeb. Istnieje tu zależność odwrotna do zakładanej w szkole 'stosunków międzyludzkich'. Zadowolenie jest skutkiem a nie przyczyną.

Na przestrzeni kilku ostatnich lat motywowanie opierające się na metodach 'stosunków międzyludzkich' zostało poddane krytyce, co doprowadziło do wykształcenia nowych kierunków – behawioralnych. Wyjaśniają one zachowania ludzkie na podstawie modelu człowieka racjonalnego, który dokonuje świadomych wyborów i podejmuje jednoosobowe decyzje w sprawie metod i środków działania. Obserwacja uwarunkowań zachowań człowieka, barier na drodze przepływu informacji – wskazuje znów na kolejne uproszczenie obrazu możliwości działań człowieka. Racjonalność jest bowiem ograniczona.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Model stosunków międzyludzkich Eltona Mayo

Zaloguj się, aby zagłosować