Model zakładający ograniczoną racjonalność człowieka J. G. Marcha i H. A. Simona

W koncepcji zakładającej ograniczoną racjonalność człowieka J.G.Marcha i H.A.Simona bardzo dokładnie analizuje się model motywacji pracowniczej oraz związków istniejących między zadowoleniem a wydajnością pracy. Rozróżnia się w nim dwa typy motywacji pracowniczych: motywacje związane z uczestniczeniem pracowników w danej organizacji oraz motywacje związane z działalnością wewnątrz danej organizacji.

Decyzje pracownicze dotyczące produkcji różnią się, wg twórców tej koncepcji, w sposób zasadniczy os decyzji w sprawie uczestnictwa, powodują całkowicie odmienne nastawienie.

Przy motywacji o dużym natężeniu jednostka wybierze cele ważne, co równa się wysokiemu poziomowi aspiracji. Równocześnie, wraz ze wzrostem aspiracji, maleje 'wybredność', tzn. wzrasta tolerancja w stosunku do środków osiągania celów. Działania wykazują uporczywość.

Ten prosty model wyjaśnia, dlaczego stosunek między zadowoleniem i wydajnością pracy (indywidualną) jest tak skomplikowany. Nie ma powodu twierdzić, że wysokie zadowolenie samo przez się składnia człowieka, aby dostosował się do celów wyznaczonych przez kierownictwo organizacji.

Pracownik, jeżeli jest niezadowolony, ma zawsze trzy możliwości wyboru:
1) opuścić organizację
2) przystosować się do norm produkcji przyjętych przez organizację
3) starać się osiągnąć zadowolenie nie dając wysokiej produkcji

Decyzja pierwsza i druga mogą odbić się na wynagrodzeniu pracownika. Powstaje w ten sposób mechanizm kojarzenia własnych zachowań z systemem wynagrodzeń. System ten będzie dla pracownika ważny, jeżeli będzie miał znaczenie dla jego grupy odniesienia, a więc tej, z której opinią się liczy. Może, więc np. zmienić pracę i zarobić w innym zakładzie więcej, jeżeli taka praktyka jest akceptowana lub też pozostać w danym zakładzie zmniejszając produkcję zgodnie z metanormami akceptowanymi przez grupę i będąc równocześnie zadowolonym.

Te i podobne rozważania doprowadziły autorów do twierdzenia, że motywacja produkcji jest funkcją charakteru alternatyw działania, które ma człowiek do wyboru, dostrzeganych skutków tych alternatyw oraz indywidualnych celów, według których alternatywy te są oceniane.

Każdy z tych aspektów pozostaje częściowo pod kontrolą organizacji, częściowo zaś określony jest przez czynniki pozaorganizacyjne (otoczenie zakładu pracy). Nasilenie kontroli zewnętrznej w stosunku do tego, co dzieje się w danym zakładzie pracy zależy od zachowania się organizacji, a częściowo od wpływu czynników wymykających się spod kontroli.

W celu wyjaśnienia decyzji dotyczącej wstąpienia lub wystąpienia pracowników z danej organizacji przemysłowej autorzy koncepcji nawiązują do teorii równowagi sformułowanej przez Ch. Barnarda. Równowaga organizacyjna oznacza, że organizacji udało się wprowadzić dla uczestników także wypłaty (nagrody), które skłaniają ich do dalszego uczestnictwa. Zachęta przewyższa, więc wkład (lub jest mu równa), ale równocześnie wkłady dokonywane przez różne grupy pracowników są źródłem, z którego organizacja czerpie środki zachęt oferowanych uczestnikom. Jeżeli zachęta jest mniejsza od wkładu pracownik potencjalnie powinien szukać nowego miejsca pracy.

Na uświadomienie sobie przez niego pragnienia opuszczenia organizacji wpływać mogą następujące czynniki:
1) zgodność wykonywanego zajęcia z własnym wizerunkiem człowieka (oceną swych zdolności, zainteresowań, umiejętności) – poczucie, czy nie marnuję swych zdolności, robię co lubię i umiem robić?
2) możliwości przewidzenia stosunków w pracy (czy trafię na dobry zespół koleżeński)
3) możliwość pogodzenia wykonywanego z innymi rolami pełnionymi w życiu

Wypadkową tych czynników stanowi zadowolenie z pracy, pośrednio wpływające na uświadomieni sobie chęci jej opuszczenia. Model Marcha i Simona jest bardzo złożony. Próbuje on uwzględnić szereg zmiennych psychologicznych, społecznych, organizacyjnych, ekonomicznych oraz występujące miedzy nimi zależności, które z kolei wpływają na decyzje pracownicze i ich motywacje.

Dużą uwagę przywiązuje się w tym modelu, podobnie jak w kierunku 'stosunków międzyludzkich', do stosunków w ramach grupy, kontaktów, siły nacisku grupy, jednolitości opinii grupy. Dopiero w połączeniu z tak grupowo uzależnioną motywacją pracowniczą autorzy tej koncepcji rozpatrują inne bodźce materialne i informacyjne (wiedza, ilość dostrzeganych wariantów działania itp.), mające wpływ na zachowania motywowane. Jest to, więc koncepcja mająca ambicje uniwersalnego wyjaśniania zachowań jednostki w zespole pracowniczym, działającym jednak zawsze w szerszym kontekście.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Model zakładający ograniczoną racjonalność człowieka J. G. Marcha i H. A. Simona

Zaloguj się, aby zagłosować