Motywacyjna funkcja wynagradzania

Pojęcie wynagrodzenie zostało zdefiniowane 1 lipca 1949r w art. 1 Konwencji nr 95 Międzynarodowej Organizacji. Brzmi ono następująco: Dla celów niniejszej Konwencji wyraz wynagrodzenie oznacza, bez względu na nazwę lub sposób obliczania, zarobki dające się wyrazić w gotówce i ustalone przez umowę lub ustawodawstwo krajowe, które na mocy pisemnej lub ustnej umowy najmu usług należą się od pracodawcy pracownikowi bądź za pracę wykonaną lub która ma być wykonana, bądź za usługi świadczone lub które mają być świadczone.

Istnieje wiele form wynagradzania, ogólnie formy te definiują stopień, w jakim wynagrodzenie przekłada się na wymierne wyniki w pracy. Przy analizie motywacyjnej funkcji wynagradzania należy mieć na uwadze zarówno finansowe jak i pozafinansowe formy gratyfikacji za pracę.

Wartościowanie pracy jest jednym z elementów motywacyjnego systemu wynagradzania za pracę (wartościowanie pracy traktowane jest jako niematerialny środek zachęty). Skonstruowanie takiego systemu wymaga integracji czynników determinujących stawki płac. Do czynników tych należą:
1) rezultaty oceny rodzaju pracy
2) wyniki oceny zachowań konkretnych wykonawców (wyniki pracy poszczególnych pracowników)
3) sytuacja panująca na rynku pracy
4) efektywność przedsiębiorstwa (możliwości finansowe przedsiębiorstwa)
5) potrzeby pracownika

Rezultaty w miarę obiektywnej oceny rodzaju pracy, innymi słowy jej wartościowanie daje w rezultacie hierarchię stanowisk pracy w danym przedsiębiorstwie (najczęściej występuje tam taryfowy system płac). Kolejnym krokiem w budowaniu należytego systemu motywacyjnego jest określenie zachowań pracownika względem nałożonego na niego zadania.

Przedmiotem tej oceny powinny być aktualne rezultaty pracy konkretnego wykonawcy (pracownika) oraz jego potencjał rozwoju. Należy dbać o to, aby ocena pracownika była w miarę obiektywna, cel oceny wyznacza cechy, jakie podlegają ocenie. Jeżeli wynik oceny wykorzystywany jest do planowania kariery zawodowej pracownika, to przedmiot oceny sprowadza się do kilku zasadniczych kryteriów: behawioralnych, osobowościowych, kwalifikacyjnych, efektywnościowych, dodatkowo oceniane są możliwości rozwoju zawodowego.

W praktyce ostateczna decyzja, co do wysokości płac powinna należeć do konkretnego przedsiębiorcy zatrudniającego daną osobę, na dane stanowisko pracy. Nadmierne usztywnianie stawek płacy zasadniczej jest niewskazane, należy konstruować względnie elastyczne tabele płac, pozostawiające kierownikom możliwość motywowania już samą płacą zasadniczą. Przy czym należy pamiętać aby stawki płac zasadniczych nie zachodziły na kilka kategorii zaszeregowania.

Rynek pracy jest czynnikiem, który w znacznym stopniu determinuje wysokość płac. Jeżeli tabele płac będą względnie elastyczne, pozwoli to opłacać pracę wedle jednakowych zasad, niezależnie od sytuacji na rynku. Stanowi to dowód na korzyści płynące z elastyczności systemu płac.

Kolejnym elementem determinującym poziom płac jest sytuacja finansowa przedsiębiorstwa, jest ona zależna w szczególności od weryfikacji oferowanego produktu ze strony konsumenta. To właśnie rynek przewartościowuje ostatecznie oceny dokonane na potrzeby przedsiębiorstwa. Tym samym mechanizm rynkowy staje się w gospodarce rynkowej końcową determinantą płac, ważniejszą od rozwiniętych metod oceny pracy.

System motywacyjnego wynagradzania zależy od wszystkich wyżej wymienionych determinant stawek płac. Ale nawet najdoskonalszy system, nie zwolni menedżera od podejmowania kluczowych decyzji dotyczących stawek płac.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Motywacyjna funkcja wynagradzania

Zaloguj się, aby zagłosować