Motywowanie pracowników

Przez pojęcie to należy rozumieć przede wszystkim proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów.

Motywacja jest mechanizmem psychologicznym, który daje człowiekowi siłę do działania. Od niej zależy intensywność i wytrwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Człowiek zaczyna działać, ponieważ odczuwa nieprzyjemny stan napięcia, wynikający z poczucia braku czegoś. Poczucie to pobudza go do działania ukierunkowanego na zaspokojenie potrzeby. Napięcie znika wraz z chwilą osiągnięcia celu. Przestaje wtedy działać bodziec (przyczyna działania).

Ustanie działania bodźca powoduje eliminację motywu działania, a w konsekwencji eliminację samego zachowania. Zadaniem każdego menedżera jest takie stymulowanie podwładnych, by motyw ich działania nie zniknął oraz by poziom motywacji utrzymywał się na optymalnym poziomie.

Odpowiednia motywacja pracownika jest bardzo ważnym punktem w procesie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Techniki motywacji są ściśle powiązane z psychologią zarządzania, dlatego dobry menedżer oprócz tego, że musi być doskonałym strategiem i znać się na zarządzaniu strategicznym oraz na zintegrowanych systemach zarządzania powinien znać się w odpowiednim stopniu na psychologii zarządzania, co w dużym stopniu ułatwi współpracę z kadrami.

Przeglądając literaturę Horsta Steinmanna i Georgia Schreyogga można dojść do wniosku, że niedobrze jest, gdy menedżer lub pracownik dopuści do siebie myślenie, które mówi o tym, że motywująco działa tylko sama zapłata, albo wynagrodzenie w ogóle nie może spełniać funkcji motywacyjnej, a gotowość do pracy mogą wspierać trwale tylko takie siły, które wynikają z samej pracy.

Ponadto autorzy podkreślili, że jednostki o szczególnie rozwiniętych potrzebach społecznych i samorealizacji nie przypisują pieniądzom (lub zarobkom) szczególnego znaczenia. Dla ludzi, którzy zarabiają mało pieniądze mają duże znaczenie i motywowanie ich do lepszej pracy poprzez wynagradzanie ich dodatkowymi pieniędzmi jest chyba najlepszym sposobem, ponieważ zapewniają im zaspokojenie podstawowych potrzeb: wyżywienia i bezpieczeństwa. Począwszy od pewnej wielkości dochodów, pieniądze mają znaczenie tylko wtedy, kiedy za ich pomocą mogą być zaspokojone potrzeby wyższego rzędu (poważanie, autonomia).

Jeśli natomiast potrzeby wyższego rzędu mogą być zaspokojone równie dobrze, albo lepiej przez inne substraty niż pieniądze np. bezpieczeństwo przez stałą posadę, prestiż przez wysoki tytuł, to pieniądze również tracą na znaczeniu i nie są dobrym środkiem do motywowania.

Aby lepiej wytłumaczyć i zobrazować całą sprawę warto tutaj wspomnieć o teorii motywacji Vrooma, z której można wyciągnąć wniosek, że dodatkowa ilość pieniędzy ważna będzie dla jednostki w takim stopniu, w jakim pozwoli zaspokoić jej potrzeby oraz w takim, w jakim potrzeby te są istotne.

W teorii motywacji Vrooma wartość pieniądza wynika z oceny wartości określonych celów oraz przyjętej instrumentalizacji osiągania tych celów za pomocą pieniędzy. Suma wynikających z tego iloczynów określa w końcu wartość pieniądza lub zarobku dla danej osoby. Im większa jest ta suma, tym wartość pieniądza jest wyższa dla danej osoby.

Według. A. Maslowa tylko nie zrealizowane potrzeby wywierają wpływ na zachowanie człowieka, potrzeby zrealizowane tracą wartość motywacyjną. Uważał także, że potrzeby człowieka są zorganizowane w formie określonej hierarchii. Za priorytetowe uznano podstawowe potrzeby fizjologiczne, przy czym najważniejsza mogłaby być w tym przypadku potrzeba samorealizacji. Potrzeby jednostki rozmieszczone są na pięciu poziomach. Zaspokojenie potrzeb niższego rzędu pozwala osiągnąć wyższy poziom.

Druga bardzo popularna koncepcja motywacji człowieka- wywodząca się z grupy teorii potrzeb - to dwu-czynnikowa teoria F. Herzberga. Herzberg uwzględnił tzw. czynniki higieny, które leżą u podstaw poczucia niezadowolenia z pracy oraz czynniki motywacyjne wywołujące zadowolenie z wykonywanej pracy. W przypadku czynników higieny pracownik nie ma możliwości niwelacji tychże czynników. Wchodzą one w skład szeroko rozumianego środowiska pracy i jeśli nie osiągną minimalnego poziomu, wywołują poczucie niezadowolenia z pracy. Jeśli zaś poziom ten zostanie osiągnięty, nie są one wystarczającym powodem, wyzwalającym pozytywną motywacje do pracy.

Czynniki te obejmują następujące elementy:
1. Wynagrodzenie oraz dodatkowe korzyści płynące z pracy.
2. Bezpieczeństwo w pracy i zabezpieczenie na przyszłość.
3. Warunki pracy: odpowiednia temperatura powietrza, oświetlenie, wentylacja, godziny pracy.
4. Status - przywileje, pozycja społeczna, symbole pozycji społecznej.
5. Polityka firmy (organizacji) i jasność stosowanych kryteriów.
6. Poziom nadzoru technicznego - możliwość uzyskania pomocy w rozwiązywaniu problemów zawodowych.
7. Rodzaj relacji interpersonalnych między pracownikami, przełożonymi i podwładnymi; możliwości osiągnięcia satysfakcjonujących relacji w stosunkach społecznych firmy (organizacji).

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Motywowanie pracowników

Zaloguj się, aby zagłosować