Proces tworzenia motywacyjnych systemów wynagrodzeń opartych na przyznawaniu bodźców płacowych
Przy podjęciu decyzji, czy w firmie niezbędne jest wprowadzenie motywacyjnego systemu bodźców płacowych, jakie to maja być bodźce i jak wdrożyć taki system, pomocny jest prezentowany przez nas model łączący systemy motywacyjne z celami i strategią działania firmy.
Proces planowania motywacyjnego systemu wynagrodzeń powinien rozpocząć się od zdefiniowania celów wprowadzenia tego systemu. Przykładowymi celami są poprawa wyników pracy i stworzenie większego poczucia odpowiedzialności pracowników za wykonana pracę poprzez ich zaangażowanie w osiągnięcie lepszych wyników przez firmę. Następnym etapem przy tworzeniu systemu motywacyjnego jest ustalenie kryteriów oceny wyników pracy.
Przykładowymi miernikami wyników pracy są mierniki finansowe tj. zysk, przychód, mierniki poprawy produktywności, mierniki operacyjne np. satysfakcja klienta, poprawa jakości, mierniki indywidualne czy zespołowe. Ważne jest, aby zastosowane kryteria były w zgodzie z założonymi celami systemu motywacyjnego, były ważne z punktu widzenia całej firmy, aby pracownicy poprzez swoją pracę mieli na nie wpływ i aby były mierzalne. Kolejnym krokiem tworzenia systemu motywacyjnego jest ustalenie kryteriów uprawnień do uczestnictwa w tym systemie.
Najczęściej stosowanymi kryteriami są: poziom organizacyjny, staż pracy w firmie, minimalny poziom płacy itp. Uprawnienia zależą również od tego, jaki wpływ może mieć dane stanowisko na założone do osiągnięcia cele i jak łatwo będzie określić wpływ jego wyników pracy na zdefiniowane wyniki firmy. Decyzja dotycząca wysokości premii za wyniki jest kolejnym etapem tworzenia systemu motywacyjnego. Firma ustala zazwyczaj tzw. premię docelową, czyli target incentive, która zostanie pracownikowi wypłacona w wyniku osiągnięcia przez niego 100% zdefiniowanych celów. Należy również na tym etapie określić wysokość wypłat w sytuacji, kiedy pracownik osiągnie wynik poniżej założonego np. 80%, 50% lub powyżej np. 120%, 140%.
Zazwyczaj określa się również minimum wykonania pracy, przy jakiej pracownik otrzyma premię, a czasem także maksimum wykonania, powyżej którego wysokość premii pozostanie taka sama. Wysokość wypłat jest często określana wg wzoru lub jako procent płacy podstawowej. Premie za wyniki mogą być wypłacane z różną częstotliwością, np.: rocznie, miesięcznie, kwartalnie. Wypłaty miesięczne i kwartalne są korzystne, jeśli chodzi o szybkie uznanie za wykonanie pracy, jednakże krótki czas nie pozwala czasem w pełni ocenić uzyskanych rezultatów, mniej zauważalne jest także otrzymanie mniejszej sumy.
Ważnym etapem procesu tworzenia systemu motywacyjnego jest jego komunikowanie pracownikom. Pracownicy powinni wiedzieć, jakie cele stawia sobie firma do osiągnięcia i w jaki sposób pracownik może przyczynić się do osiągnięcia tych celów. Pracownicy powinni mieć możliwość zapoznania się z tworzonym systemem i wyrażenia swoich opinii na jego temat.
Najczęściej pobierane pliki (.doc i .pps) |
1. (5 stron A4)
2. (15 stron A4)
3. (37 stron A4)
4. (29 stron A4)
5. (18 stron A4)
6. (14 stron A4)
7. (38 stron A4)
8. (16 stron A4)
9. (5 stron A4)
10. (15 stron A4)
|
Podobne tematy w Kompendium |
1. (0.1 stron)
2. (0.1 stron)
3. (0.9 stron)
4. (3.7 stron)
5. (0.6 stron)
6. (0.7 stron)
7. (0.3 stron)
8. (0.3 stron)
9. (0.7 stron)
10. (1.7 stron)
|
Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Proces tworzenia motywacyjnych systemów wynagrodzeń opartych na przyznawaniu bodźców płacowych
Proces tworzenia motywacyjnych systemów wynagrodzeń opartych na przyznawaniu bodźców płacowych
Ocena: 9.8 / 10 Liczba głosów: 39 głosów
Zaloguj się, aby zagłosować
|