Syntetyczne metody wartościowania pracy UMEWAP-87 i UMEWAP-95

Jednak zdecydowanie większe zastosowanie niż metody syntetyczne mają metody analityczne. Do tych metod zalicza się: UMEWAP-87 i jej zweryfikowaną wersję UMEWAP-95.

Różnice między metodą UMEWAP-95 a UMEWAP-87 polegają najogólniej na:
1. Ograniczeniu liczby punktów w poszczególnych kryteriach elementarnych;
2. Zrezygnowaniu z kryterium obciążenie psychiczne z tytułu niskiego prestiżu pracy;

Zmianie definicji określających wymagania pracy w niektórych kluczach analitycznych, ułatwiających bardziej obiektywną wycenę stanowisk pracy .

Metoda UMEWAP-87 reprezentuje podejście analityczno-punktowe. Kryteria oceny pracy: złożoność, odpowiedzialność, uciążliwość i warunki pracy, mają przydzieloną z góry maksymalną liczbę punktów. Analiza pracy polega na dezagregacji tych kryteriów na jeszcze bardziej szczegółowe podkryteria, a następnie na ocenie i przyznawaniu im przez zespół ekspertów odpowiedniej liczby punktów. Uzyskane wyniki sumuje się dla każdego stanowiska pracy i kwalifikuje się do właściwej kategorii zaszeregowania. W ten sposób powstaje zakładowa tabela (siatka) płac.

Doświadczenia praktyczne dowodzą, że metody UMEWAP-87 i UMEWAP-95 przed zastosowaniem były zmieniane. Zmiany te dotyczyły głównie:
1. Eliminacji kryteriów, które w warunkach danej firmy nie mają istotnego znaczenia i za co w konsekwencji nie należy płacić. Mogą to być na przykład następujące kryteria: obciążenie psychiczne z tytułu niskiego prestiżu pracy, monotonia, monotypia, zręczność,
2. Wprowadzenia w miejsce wyeliminowanych kryteriów innych istotnych z punktu widzenia motywacyjnego kształtowanie poziomu wynagrodzeń,
3. Zmiany udziału procentowego kryteriów i zmniejszenia bądź zwiększenia wagi dla danego kryterium,
4. Łączenia niektórych kryteriów, np. wykształcenie zawodowe i doświadczenie zawodowe w kryterium kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku pracy.

Zmiany, o których mowa wyżej, winny doprowadzić do dostosowania kryteriów wyceny pracy do specyfiki firmy. W konsekwencji chodzi o to, aby dokonana na podstawie wybranych kryteriów wycena pracy zapewniła odpowiednie relacje płacowe w firmie i tym samym jej motywacyjny charakter.

Ponadto w aktualnych warunkach występuje duże zapotrzebowanie na metody wypracowane dla potrzeb danej firmy, uwzględniające jej uwarunkowania i charakter. Tryb prac nad wypracowaniem takiej metody obejmuje:
1. Określenie kryteriów wartościowania pracy,
2. Ustalenie wag (udziałów procentowych) dla wybranych stanowisk pracy,
3. Opracowanie zasad przyznawania punktów,
4. Weryfikację metody na podstawie wybranych stanowisk pracy .

Określenie kryteriów wartościowania pracy jak również ustalenie wag dla tych kryteriów ma istotne znaczenie z punktu widzenia motywacyjnego. Wybór do wartościowania pracy na przykład kryterium kwalifikacji zawodowych i nadanie mu dużej wagi, a tym samym wysokie opłacanie prac wysokokwalifikowanych, będzie motywowało pracowników do podejmowania takich prac, jak również podnoszenia poziomu kwalifikacji. Z kolei nadanie wysokiej rangi kryterium ciężkości pracy i wysokie wynagradzanie prac ciężkich, motywować będzie do ich podejmowania.

Do grupy kryteriów, które niemal powszechnie stosowane są przy wycenie pracy w praktyce firm, należą:
1. Kwalifikacje zawodowe wymagane na stanowisku,
2. Różnorodność prac, robót realizowanych na stanowisku,
3. Odpowiedzialność za kierowanie i koordynację,
4. Odpowiedzialność za decyzje,
5. Odpwiedzialność za kontakty zewnętrzne,
6. Odpowiedzialność za kontakty wewnętrzne,
7. Odpowiedzialność za skutki pracy,
8. Wysiłek umysłowy oraz pomysłowość i innowacyjność wymagana na stanowisku,
9. Wysiłek fizyczny,
10. Uciążliwość warunków pracy.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Syntetyczne metody wartościowania pracy UMEWAP-87 i UMEWAP-95

Zaloguj się, aby zagłosować