Systemy motywowania płacowego

Każda organizacja tworzy system motywacyjny, czyli system oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia całości.
Szczególne miejsce w systemie motywowania zajmują wynagrodzenia, co wynika ze spełnianych przez nie funkcji.

Jedną z nich jest funkcja dochodowa, wynikająca stąd, że wynagrodzenie stanowi istotny składnik dochodów osiąganych przez pracowników. Determinuje ono więc możliwość nabywania dóbr służących do zaspokojenia różnorodnych potrzeb ludzi. Wynagrodzenie pełni również funkcję kosztową stanowiąc dla organizacji zatrudniającej pracowników element kosztów działalności, wpływając tym samym na konkurencyjność firmy na rynku.

Wynagrodzenie jest również rodzajem nagrody otrzymywanej przez pracowników za wykonaną pracę, pełniące tym samym funkcję bodźcową tj. motywującą pracowników do zachowań oczekiwanych przez zatrudniającą ich organizację.

Dla realizacji wymienionych funkcji niezbędne jest zbudowanie w każdej firmie (organizacji) odpowiedniego systemu wynagradzania. System wynagradzania określa:
- składniki wynagrodzenia,
- zasady kształtowania (ustalania) poszczególnych składników,
- formy płac,
- taryfikatory i tabela płac.

Rozwiązania płacowe kształtowane na podstawie systemu wynagradzania firmy winny gwarantować możliwość prowadzenia w organizacji polityki płacowej ukierunkowanej na realizację jej celów i strategii.

Biorąc pod uwagę fakt, że w poszczególnych firmach cele oraz strategie są z reguły zróżnicowane, a także że mogą być zmienne w czasie, konieczne jest tworzenie odmiennych systemów płac. W rozmaitych firmach systemy te różnić się mogą ilością składników wynagrodzenia, zasadami ich kształtowania, formami płac stosowanymi w danej firmie.

Pomimo tych różnic sformułować można pewne warunki, którym winien odpowiadać system wynagradzania firmy funkcjonującej w warunkach gospodarki rynkowej. Warunkami tymi są:
1. Efektywność systemu zapewniająca efektywność środków wydatkowanych na wynagrodzenia, co oznacza, że każda złotówka wydatkowana na płace winna się zwrócić w większej wysokości niż jeden złoty. Warunek ten spełniony wówczas, gdy w systemie wynagradzania występują główne składniki mające związek z pracą a nie świadczenia związane z pracą.
2. Motywacyjność systemu, co oznacza, że wynagrodzenia pracowników, kształtowane zgodnie z tym systemem, winny motywować pracowników do efektywnej pracy. Aby warunek ten był spełniony, wynagrodzenia winny być dostosowane do rodzaju realizowanej pracy i wyników w niej osiąganych.
3. Zgodność z prawem, tj. Kodeksem Pracy i innymi aktami prawnymi obowiązującymi w tym zakresie. Warunek ten spełniony jest wówczas, gdy system wynagradzania zawiera składniki gwarantowane prawem.
4. System wynagradzania powinien być ponadto jasny, prosty i klarowny, aby:
- pracownik wiedział nie tylko ile pieniędzy otrzymuje w formie wynagrodzenia, ale również za co otrzymuje to wynagrodzenie,
- nie stwarzać technicznych problemów z naliczaniem tych wynagrodzeń. Duża ilość składników i zawiły sposób ich naliczania znacznie zwiększa pracochłonność, co w konsekwencji oznacza potrzebę angażowania dużej grupy pracowników do sporządzania dokumentacji płacowej, jej sprawdzania oraz naliczania wynagrodzeń.
5. System wynagradzania powinien ponadto uwzględniać specyfikę i uwarunkowania firmy, co oznacza, że nie powinien on być tworzony w oderwaniu od określonych rozwiązań, które zakorzeniły się w firmie i są nieodłącznym elementem jej kultury np. dodatek za tytuł mistrza w zawodzie w przemyśle obuwniczym, który trwa od czasów Bata.

Biorąc pod uwagę powyższe warunki, tworzenie systemu wynagradzania w organizacji wymaga określenia: formy płac, wewnętrznej struktury płac, zasad kształtowania poszczególnych składników wynagradzania.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Systemy motywowania płacowego

Zaloguj się, aby zagłosować