Szkolenie (rozwój) pracowników

'Programy szkolenia mają na celu utrzymanie i poprawę efektywności w obecnie wykonywanej pracy.'

'Programy doskonalenia zaś zmierzają do rozwinięcia umiejętności w przyszłej pracy.'. Potrzeba szkolenia nowych lub świeżo awansowanych pracowników jest oczywista: pracownicy tacy muszą nabrać nowych umiejętności, a wobec tego, że ich motywacja przypuszczalnie jest silna, stosunkowo łatwo można ich zapoznać z umiejętnościami i zachowaniami, których się od nich oczekuje na nowym stanowisku.

Warto wspomnieć, że próba szkolenia niejednokrotnie może być trudna, ponieważ w celu szkolenia doświadczonych pracowników można natrafić na problemy związane ze złym odczytaniem intencji menedżera, który zdecydował się na przeszkolenie interesanta. Taki pracownik może to odebrać za próby zmiany sposobów wykonywania pracy, do której są przyzwyczajeni oraz za krytykę.

Pierre Louart wysnuwa wnioski dotyczące celów kształcenia pracownika. Autor rozróżnił cele z punktu widzenia organizacji oraz z punktu widzenia jednostek.

Z punktu widzenia organizacji mamy następujące cele:
1. Zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa poprzez wzmocnienie potencjału technicznego i dopasowanie wiedzy i/lub umiejętności pracowników.
2. Zapewnienie lub rozwijanie kompetencji pracowników przy okazji nowych przedsięwzięć rekrutacyjnych, następnie poprzez zmiany wewnętrzne i/lub awansowanie.
3. Przewidywanie (antycypowanie) stopniowego wzrostu wiedzy i umiejętności, aby dopasować całkowicie kwalifikacje pracowników do potrzeb organizacji.
4. Łączenie kształcenia i systemu informacji, aby wywołać klimat ściślejszego współdziałania. Tworzenie okazji do tego, aby pracownicy spotykali się w trakcie kształcenia, pomaganie im w wyjaśnianiu nieporozumień, modyfikowanie ich dotychczasowych sposobów współdziałania.
5. Pokazywanie funkcjonowania organizacji w całej jej złożoności oraz wyjaśnianie związków i zależności istniejących między różnymi jej częściami. Uczenie stosowania niektórych narzędzi analizy i metod działania zespołowego.
6. Akcentowanie kształcenia personelu o niskich kwalifikacjach zawodowych, zatrudniania młodych ludzi, konieczności adaptacji zawodowej. Dużą rolę tu odgrywa tzw. 'Kryzys dojrzałości', który mówi o sytuacji, w której pracownik np. po 10-20 latach pracy i stopniowego awansowania orientuje się, że jego szanse na awans stopniowo maleją, coraz bardziej wątpi w swoje kompetencje, potrzebuje jasnego określenia swojego położenia.
7. Rozwijanie kompetencji intelektualnych kadry kierowniczej, jej kultury i zdolności kierowniczych.

Z punktu widzenia jednostek:
1. lepsze opanowanie zawodu
2. przygotowanie się do zmian zawodowych i wewnętrznych przegrupowań
3. podniesienie umiejętności w dziedzinie współdziałania z ludźmi, kierowania, metod i technik zarządzania
4. lepsze rozumienie funkcjonowania organizacji, w której się pracuje
5. stworzenie przyjaznej atmosfery w pracy
6. poznanie nowych osób w otoczeniu zewnętrznym przedsiębiorstwa mających interesujące doświadczenia zawodowe
7. zdobycie wiedzy i umiejętności działacza związków zawodowych

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Szkolenie (rozwój) pracowników

Zaloguj się, aby zagłosować