Kierunek Human Relations

Podstawowe założenia kierunku human relations:
1) Źródłem podstawowych pobudek organizacyjnego zachowania się pracownika są jego potrzeby społeczne, a szczególnie potrzeby przynależności
i uznania.
2) Wynikające z nowej technologii rozdrobnienie pracy zmniejszyło możliwości zaspokojenia potrzeb społecznych pracownika w wykonywaniu zawodu, toteż poszukuje on satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych.
3) Uczestnictwo człowieka w instytucji jest tym bardziej niezawodne i wydajne, im wyższe jest jego morale (czyli im bardziej pozytywny jest jego stosunek do organizacji jako całości, grupy społecznej, której jest członkiem, roli organizacyjnej, jaką pełni, itp.) oraz im bardziej jest on zadowolony ze swej sytuacji w pracy, a zadowolenia to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych.
4) Wysokie morale i wysoki poziom zadowolenia pracowników można osiągnąć przez stosowanie określonych technik zarządzania, których wspólną cechą jest okazywanie życzliwego zainteresowania sprawami podwładnych.
Na przebieg procesów organizacyjnych oddziaływają następujące czynniki:
5) Indywidualne motywacje pozaekonomiczne, a w szczególności motywacje związane z potrzebą współżycia z grupą, z poszukiwaniem uznania i prestiżu wśród towarzyszy pracy.
6) sieć stosunków międzyosobowych, wyrosła na gruncie spontanicznych, nie kontrolowanych przez organizację interakcji między pracownikami. Całokształt owych stosunków określony jest jako nieformalna struktura przedsiębiorstwa.
7) Subkultury wyrastające na gruncie wspólnych doświadczeń, przyjętych wartości i uznanych norm w małych grupach. Subkultury te stają się częścią, 'organizacji rzeczywistości', dostarczają uczestnikom organizacji wzorów postępowania, nie zawsze zgodnych z celami i normami organizacji.
8) Pozaorganizacyjne, społeczne sankcje oddziałujące na zachowania pracownicze.

Przy pomocy kar i nagród różnego typu grupy kontrolują jak się okazało, bardzo skutecznie zachowania swoich członków, narzucają im postawy konformistyczne wobec uznawanych w obrębie danej subkultury wzorów, zmuszając do zachowań zgodnych z oczekiwaniami grupy nawet wówczas, gdy zachowania te nie odpowiadają przekonaniom jednostki.

Grupa społeczna to dwie lub więcej osób, między którymi istnieją bezpośrednie interakcje (czyli kontakty 'twarzą w twarz'), które są niezbędne, gdyż grupa społeczna to nie tylko osoby przekazujące sobie informacje, ale także
'wymieniające' emocje. Jednostki te muszą mieć wspólny cel, muszą akceptować i realizować pewne wspólne wartości i normy. I wreszcie grupa społeczna  to taki zbiór osób, w którym istnieje społeczna struktura z wyraźnie zaznaczającą się osobą przywódcy.

Kierunek human relations dostrzegł w pracowniku istotę społeczną, a jednym z zasadniczych czynników określających ilość i jakość wykonanej pracy jest emocjonalna postawa pracownika wobec zatrudniającej go organizacji, wobec własnej w niej roli i czynności, które z tej roli wynikają. Postawy wiążą się przede wszystkim z oddziaływaniem czynników pozatechnicznych, pozaekonomicznych i pozaformalnych, czynników które nie były wcześniej uwzględnione w nauce organizacji i zarządzania. Elementem organizującym wpływ tych uwarunkowań jest uczestnictwo pracowników w grupach nieformalnych.

Jedną z pierwszych osób, które zajęły się psychologicznymi aspektami konfliktów w grupach społecznych funkcjonujących w organizacjach była Mary Marker Follett. Jej zdaniem integracja jest najlepszą formą rozwiązywania sprzeczności społecznych, ale nie jedyną. Odpowiedzią na konflikt jest bardzo często – dominacja, czyli zastosowanie przymusu przez stronę silniejszą, oraz kompromis, tzn. porozumienie osiągnięte dzięki wzajemnym ustępstwom.

Mary Marker Follett widziała w zarządzaniu przede wszystkim proces polegający na ciągłym rozwiązywaniu coraz to nowych problemów. Z tego też względu podkreślała znaczenie koordynacji jako działalności przesądzającej o efektywności współdziałania ludzi i rzeczy. Według niej:
1) Najlepsze wyniki osiąga się wtedy, gdy koordynacja dokonuje się poprzez bezpośredni kontakt osób podejmujących organizacyjne decyzje.
2) Podstawowe znaczenie ma koordynacja realizowana w początkowych fazach planowania i projektowania.
3) Koordynacja powinna obejmować wszystkie czynniki ważne w konkretnej sytuacji.
4) Koordynacja powinna mieć charakter ciągły.

Koordynacja działań osób, urządzeń i organizacyjnych procesów jest realizowana we wszystkich fazach zarządzania w obrębie wszystkich jego funkcji. Koordynowana praca w zespole osób 'związanych' ze sobą emocjonalnie jest według propagatorów human relations podstawą satysfakcji jednostek z uczestnictwa w organizacji. Zwolennicy kierunku human relations zwrócili uwagę na konieczność zasadniczej zmiany sposobu oddziaływania przełożonych na podwładnych, postulowali też po to, by poprawić atmosferę pracy zespołowej i zwiększyć też zaangażowanie uczestników we wspólne wykonanie zadań.

Human relations jest to sztuka postępowania z ludźmi w taki sposób, aby chcieli zachowywać się tak, jak się od nich żąda. Kierunek ten zwracał olbrzymią uwagę na kształcenie średniego dozoru w dziedzinie przywództwa, oraz kształtowania harmonijnych stosunków międzyludzkich w zespołach pracowniczych. Zalecano stosowanie stylu kierowania zwanego demokratycznym, partycypacyjnym, integratywnym lub kierowaniem nastawionym na zadania.

Kierunek human relations, zapoczątkowany w końcu lat dwudziestych, rozwinął się najbardziej po zakończeniu drugiej wojny światowej. Był to okres znakomitej koniunktury, ekspansji gospodarczej, znikomej inflacji, wysokiego poziomu zatrudnienia i wysokich płac. Można, a nawet trzeba było, zerwać z
'brutalnym' zarządzaniem, spopularyzować wizerunek 'uśmiechniętego majstra'.

Powrócono do podstawowych założeń kierunku:
1) Podstawowe problemy: niska wydajność indywidualna konflikty, sabotowanie poleceń zwierzchników, nadmierna płynność kadr, nadmierna absencja w pracy, wzrost niezadowolenia pracowników.
2) Przyczyny wymienionych problemów:  
- nieuwzględnienie potrzeb psychospołecznych uczestnika organizacji,
- zwalczanie przez kierownictwo grup nieformalnych.
3) Rozwiązane problemy:
- dążenie do osiągnięcia akceptacji celów organizacji przez grupy nieformalne,
- wykorzystanie wpływu grup nieformalnych dla podniesienia sprawności procesu zarządzania i wzrostu wydajności.
4) Sposoby rozwiązywania problemów: modyfikowanie postaw kierownictwa liniowego, manipulacje socjotechniczne, rozwój działalności w sferze socjalnej.
5) Rozpatrywane czynniki (zmienne):
- postawy pracowników i kadry kierowniczej
- potrzeby i motywacja do pracy  
- hierarchia prestiżu
- społeczne role organizacyjne
- wyniki pomiarów socjometrycznych
6) Baza teoretyczna: socjologia, psychologia, antropologia.

Najważniejszym dorobkiem kierunku human relations, wydaje się być jednak podjęcie poważnej, naukowej próby zrozumienia psychospołecznych mechanizmów rządzących zachowaniem się uczestników organizacji.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie » Kierunek Human Relations

Zaloguj się, aby zagłosować