Motywacja a zadowolenie z pracy

W polskich badaniach nad motywacją do pracy prowadzonych w latach 70 nawiązywano najczęściej do koncepcji człowieka społecznego i harmonijnie rozwijającego się. Motywowanie do pracy taktowane było jako proces pobudzania pozytywnych postaw do pracy świadome ukierunkowanie na realizację celu.

Motywy działania nawiązano z chęcią zaspokojenia określonych potrzeb. Uznano, iż najprostszym sposobem badania postaw i motywów jest badanie zadowolenia z pracy, wykonywanego zawodu i z zakładu pracy.

Poszukiwano składników zadowolenia i zastanawiano się nad tym, czym warunkują one wydajność pracy. W badaniach postaw robotników wobec pracy i zakładu wyodrębniono trzy motywacje do pracy: praca przymusowa (zarobkowa), czynności wykonywane z motywów społecznych i czynności autoteliczne, tzn. atrakcyjne samo w sobie.

Założono też następujące czynniki stosunku do pracy:
- podstawy wobec płacy
- ocena technicznych i organizacyjnych warunków pracy
- środowisko społeczne (stosunki z kolegami, konformizm, integracja)
- zainteresowanie pracą
- prestiż i aspiracje związane z pracą (wzory kulturowe, wartości)

Na podstawie badań wśród robotników wyróżniono dwie orientacje: na zarobki (praca jako środek) i na treść pracy (praca jako cel). Analizowano następnie związek każdej z tych orientacji z zadowoleniem z pracy i z zawodu. Zastanawiano się nad tym, co warunkuje zadowolenie: zarobki czy treść pracy. Przyglądano się, jakie wyniki osiągają w pracy dwie wyróżnione grupy robotników w zakresie wydajności pracy, jakości inicjatyw i odpowiedzialności.

W badaniach stosowano następujące kryteria stosunku do pracy: stopień odpowiedzialności i inicjatywy w pracy, stopień zadowolenia z pracy, stopień zadowolenia z zawodu (specjalności) i stopień społecznego zrozumienia znaczenia pracy, motywy wyboru zawodu.

Jak już wspomniałam, nie stwierdzono w tych badaniach bezpośrednio związku między zadowoleniem z pracy a wydajnością. Potwierdzono natomiast szereg zależności weryfikowanych w innych badaniach socjolgicznych (np. zależność: im wyższy poziom wykształcenia i kwalifikacji robotników, tym większy ich krytycyzm wobec zakładu pracy). Stwierdzono też, iż rozbieżność postaw wobec zawodu (ocena pozytywna) a zakładu pracy (ocena negatywna) wynika z niezadowalającego stanu organizacji pracy i zarządzania.

Zaobserwowano niedostosowanie rodzaju pracy do wykształcenia i aspiracji. Związek ten był wyraźnie uzależniony od kwalifikacji, wykształcenia, płci i wieku badanych. Robotnicy zdawali sobie sprawę ze znaczenia pozycji, jaką daje w społeczeństwie uprawiany zawód. W hierarchii zawodów przynoszących prestiż na pierwszym miejscu wymieniony jest najczęściej lekarz i inżynier.

Na podstawie przedstawionych badań polskich nad stosunkiem do pracy wywnioskować można, iż szczególne znaczenie w kształtowaniu się tego stosunku przypisywane być winno:
- wykształceniu i poziomowi kwalifikacji zawodowych
- roli organizacji pracy i sprawnego zarządzania

Nie można twierdzić, że występuje w postawach robotników alternatywa albo zarobki, albo ciekawa praca i dobre stosunki międzyludzkie. Różne motywy dochodzą bowiem do głosu w różnych sytuacjach społecznych. Skuteczność motywacji ma, więc charakter sytuacyjny. Płaca może być przy tym traktowana jako wyraz uznania społecznego dla pełnionej roli zawodowej, kwalifikacji, stanowiska i zalet osobistych. Jest ona swoistym miernikiem przydatności pracownika dla zakładu. Jeżeli utraci to znaczenie, przestanie działać motywująco. Wyższe wynagrodzenie jest często przyczyną ruchliwości społecznej i geograficznej oraz awansu.

Istnieje także związek między fluktuacją i warunkami pracy a zarobkami.
Zadowolenie z pracy oprócz wymienionych czynników, które się nań składają, polega też na zaspokajaniu poprzez pracę oczekiwań i aspiracji. Aspiracje mają uzasadnienie środowiskowe. Im są wyższe, tym mniejsze szanse na zadowolenie z pracy. Z badań polskich wynikają dwa kryteria stosunku do pracy:
- zadowolenie z pracy
- aktywne uczestnictwo w życiu zakładu

O stosunku do pracy decyduje jej treść, za którą zespół wykonywanych przez robotnika czynności łącznie z technicznym wyposażeniem pracy. Różnice treści pracy pojawiają się w formie różnic między zawodami.

Stosunek człowieka do pracy zależy, zatem od:
1) całokształtu stosunków społecznych
2) od systemu społecznego podziału pracy
3) od świadomości społecznej
4) od technologicznych lub funkcjonalnych własności wykonywanej pracy
5) od osobowości człowieka uwarunkowanej społecznie:
- intensywności dążeń i potrzeb
- charakteru wartości i celów życiowych
- indywidualnych skłonności
- typu struktury psychicznej itp.

Obecnie ważne staje się obserwowanie zmian stosunku do pracy w czasie oraz wpływu postępu technicznego na zmiany stosunku do pracy. Postęp techniczny, mimo iż ułatwia i czyni intelektualnie bogatszą pracę ludzką, może także grozić skutkami negatywnymi, np. naruszanie równowagi psychicznej. Wprowadza też niezwykle czułą motywacyjnie problematykę wolnego czasu i jego wykorzystania.

Zadowolenie z pracy stanowi istotny składnik szerzej pojętego zadowolenia czy dobrego społecznego samopoczucia człowieka. W jaki sposób można, więc łączyć zadowolenie z pracy ze zniecierpliwieniem spowodowanym tym, że jesteśmy niezadowoleni z dotychczasowych osiągnięć? Odpowiedź na to pytanie wymaga zdania sobie sprawy z faktu, że zadowolenie z pracy, podobnie jak ogólne zadowolenie, to kategorie psychologiczne.

Zadowolenie z pracy łączy się z realizacją celów jednostkowych. Człowiek doznaje, zatem zadowolenia z pracy, jeżeli spośród sumy tych jego oczekiwań i nadziei, z jakimi przystąpił do pracy, przynajmniej znaczna część zostanie spełniona. Taka konfrontacja oczekiwań z rzeczywistością uzależniona jest silnie od warunków życia jednostki. Z zadowoleniem wiąże się, więc jakość życia.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Motywacja a zadowolenie z pracy

Zaloguj się, aby zagłosować