Problemy i błędy oceny pracowników

Oceny pracowników są sądami wartościującymi dokonywanymi przez jedne osoby (głównie przełożonych) o innych osobach (głównie podwładnych). Stanowią one podstawę do licznych decyzji podejmowanych w organizacji. Zarówno jeżeli chodzi o zarządzanie oraz o potencjalnych i obecnych członków organizacji.

Ocenianie pracowników niesie ze sobą wiele problemów. Najważniejsze z nich to: merytoryczne, etyczne i prawne.

Problemy merytoryczne najczęściej popełniane są przez osoby lub zespoły, które tej oceny dokonują. Najczęściej popełniane to:

1. Błędy techniczne:
a) niezrozumienie celów, zasad i procedury oceniania;
b) pomyłki w procedurze
c) brak dostatecznie obiektywnych i porównywalnych kryteriów;
d) nieprzygotowanie psychologiczne, merytoryczne i organizacyjne oceniających i ocenianych;
e) brak kontroli nad kryteriami faktycznie stosowanymi.

2. Błędy w sztuce oceny:
a) zjawisko promieniowania – kierowanie się wrażeniem ogólnym, naginanie ocen cząstkowych do wrażenia ogólnego;
b) efekt 'halo' – tendencja do rozszerzania oceny jednej z cech na inne cechy;
c) efekt hierarchii – im wyższy szczebel w hierarchii, tym lepsza ocena;
d) efekt Barnuma – podawanie w opisie takich cech, które mogą charakteryzować wiele osób, np. zachowanie właściwe;
e) efekt kontaktu – formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej, im częstszy jest kontakt oceniającego z ocenianym;
f) efekt aureoli – ocenianie na podstawie jednej tylko cechy;
g) mechanizm projekcji – podświadome przenoszenie cech własnych na ocenianego;
h) mechanizm kontrastu – podświadome przypisywanie ocenianych cech, które stanowią przeciwieństwo cech oceniającego;
i) mechanizm atrybucji – nieświadome przenoszenie na ocenianego cech innych osób, z którymi oceniany jest łączony;
j) tendencje centralne – unikanie ocen skrajnych i dawanie ocen przeciętnych;
k) tendencyjność oceny – faworyzowanie osób na skutek sympatii lub znajomości, zniżanie ocen na skutek urazy, niechęci, kierowanie się uprzedzeniami, pierwszym wrażeniem;
l) perswazja oceny – utrwalenie oceny raz sformułowanej;
m) przypisywanie wyników – niewłaściwe rozgraniczenie udziału ocenianych  w ogólnym wyniku zespołu;
n) tendencja do oceniania osób, a nie zachowań;
o) uleganie koneksjom, powiązaniom, naciskom, obawa przed narażeniem się;
p) uleganie stereotypom;
q) intuicyjne podejmowanie decyzji;
r) emocje ocenianych i oceniających;
s) wykorzystywanie oceny do celów ubocznych.

Błędy te można wyeliminować przez uwzględnienie następujących zaleceń:

1) system ocen powinien mieć swoje miejsce w ogólnej kulturze organizacji oraz w strategii zarządzania personelem;
2) od początku zatrudnienia pracownik powinien być informowany o istocie jego pracy, o sposobach ustalania i oceniania jej efektów, o możliwościach rozwoju zawodowego i kariery;
3) oceniający powinni być wyposażeni w niezbędną wiedzę i umiejętności;
4) system ocen powinien posiadać rozmaite uzupełniające się techniki i stale weryfikowane kryteria;
5) oceniany powinien posiadać rozmaite uzupełniające się techniki i stale weryfikowane kryteria;
6) oceniany powinien być równorzędnym i czynnym partnerem oceniającego, w tym powinien znać i omawiać kryteria, mieć możność oceny organizacji  w różnych aspektach, np. przez system badań ankietowych, być aktywnym uczestnikiem procesu oceniania, mieć możność odwołania się od dokonanej oceny;
7) ocenianiu powinny podlegać zachowania, a nie ludzie.

Wśród problemów etycznych związanych z ocenianiem pracowników ważną rolę odgrywają:
1) zakres systemu ocen i stopień jego obiektywizmu;
2) istnienie błędów ocen, przy czym istotne jest to, czy są one korygowane czy świadomie wykorzystywane;
3) etyka wykorzystywania wyników ocen, w tym wiążąca się z pewnym aspektem ocen kwestia naruszania lub ochrony dóbr osobistych.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Problemy i błędy oceny pracowników

Zaloguj się, aby zagłosować