Planowanie zasobów ludzkich

Planowanie jest procesem ukierunkowującym techniczną, administracyjną i finansową działalność ludzi na osiąganie celów organizacji. Gdy zmieniają się uwarunkowania, kierownik musi zaplanować jak dostępne mu środki wykorzystać w nowej sytuacji. W procesie planowania należy określić, co, jak, kiedy i przez kogo powinno być zrobione. Planowanie jest więc częścią pracy każdego kierownika.'

Jak wiemy nie ma lepszego sposobu na osiągnięcie celów niż dobry plan i efektywna jego realizacja. Niestety wielu menedżerów nie lubi planowania. Uważają, że są zbyt zajęci, by znaleźć na to dość czasu. Wolą wykonywać zadania na bieżąco. Planowanie traktują jako proces zbyt długi i pracochłonny, zaś same plany jako coś uciążliwego i niepraktycznego. Warto sobie zadać pytanie, dlaczego firmy zajmują się planowaniem personelu?

Odpowiedź na to pytanie przedstawia Monika Kostera, która uważa, że celem planowania zatrudnienia jest identyfikacja przyszłych wymagań organizacyjnych stojących przed funkcją personalną i podsystemem ludzkim organizacji oraz przygotowanie działań mających wyeliminować różnice między stanem obecnym i pożądanym.

Przy tym należy także zaplanować takie elementy jak:
- obsada zatrudnienia; plan zatrudnienia obrazuje zapotrzebowanie na ilość oczekiwanych pracowników oraz ich jakość (pod względem posiadanych kwalifikacji) oraz obrazuje problemy związane z nierównowagą między stanem zatrudnienia prognozowanym, a pożądanym
- ocena, czyli przede wszystkim kryteria oceny umożliwiające rozwój pożądanej kultury organizacyjnej, umiejętności oraz motywacji pracowników, pracowników także sposób przeprowadzania oceny i jej częstotliwość.
- wynagradzanie personelu, czyli sposób i formę do motywowania do efektywnej pracy, umożliwiającej realizację strategii organizacji.
- rozwój personelu, rozumiany jako zapewnienie pożądanej jakości personelu w okresie planistycznym, ustalenie kierunków kształcenia i rozwoju umiejętności pracowników, planowanie karier pracowników w skali organizacji.

Planowanie pozwala wyeliminować wiele kosztów związanych z fluktuacją personelu i umocnić ciągłość uczestnictwa. Ponadto planowanie personelu jest szczególnie istotne z punktu widzenia efektywności zarządzania potencjałem społecznym wtedy, kiedy otoczenie jest dynamiczne, gdy szybko zachodzą w nim zmiany i trudno je przewidzieć. Oczywiście planowanie jest tu o wiele trudniejsze niż w otoczeniu względnie stabilnym.

Oprócz czynników wymienionych przez Monikę Kosterę, Horst Steinmann i Georg Schreyogg piszą o tym, że dalsze uszczegółowienie wynika z zakresu tematycznego planów cząstkowych. Najczęściej rozróżnia się:
a) planowanie potrzeb, które są krótko, średnio i długookresowe ilościowe i jakościowe dane dotyczące zatrudnienia ujęte według następującego wzorca: Planowanie pożądanego stanu kadr jest w istocie planowaniem dedukcyjnym i wynika z planów rzeczowych, a zwłaszcza z planu stanowisk pracy.
b) planowanie pokrycia potrzeb, które ma na celu pokrycie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, wynika z porównania planu potrzeb z istniejącymi możliwościami pokrycia. Należy przy tym rozróżniać przedsięwzięcia wewnętrzne i zewnętrzne.
c) planowanie kształcenia. W ścisłym związku z planem pokrycia pozostaje plan wewnątrzzakładowych przedsięwzięć szkoleniowych, które mają pokryć aktualne lub przyszłe braki w zatrudnieniu przez własne szkolenie.
d) planowanie karier, które jest kolejnym ważnym zagadnieniem, polega na tworzeniu dróg awansowania pracowników oraz odpowiedniej kadry promocyjnej. Planowanie awansów awansów dużej mierze tworzy wstępną jakościową strukturę planu zatrudnienia.
e) planowanie dekrutacji - w przypadku większych możliwości pokrycia potrzeb od samych potrzeb zachodzi konieczność planowania dekrutacji. Należy uwzględnić redukcję oraz dekrutację pośrednią (nieprzedłużanie umów terminowych, przesunięcia, wstrzymanie przyjęć.'

Bardzo ważne jest, aby menedżerowie przedsiębiorstwa planując zasoby ludzkie (z ang. human resources, HR) "łączyli" system planistyczny ze strategią organizacji.
Jeśli na przykład, firma zamierza konkurować na rynku światowym perfekcyjną jakością produktu bazującego na zaawansowanej technologii (high tech), to powinna zanalizować nie tylko trendy w zakresie prac badawczo-rozwojowych, ale również rozwój szkolnictwa i oświaty oraz zbadać trendy demograficzne.

Planowanie zasobów ludzkich wiąże się z ustalaniem zapotrzebowania na pracownika oraz analizą możliwości zaspakajania tego zapotrzebowania. Ma ono 2 aspekty:
- ilościowy: dotyczy liczby pracowników niezbędnych do realizacji działań organizacji oraz czasu pracy jaki będzie miał do dyspozycji pracodawca
- jakościowy: ustalenie kwalifikacji i umiejętności pracowników.

Planowanie powinno być czynione pod ściśle określone potrzeby, ponieważ korzyści wynikające z planowania zasobów ludzkich są duże, jak np.
- planując zasoby można optymalizować koszty
- planowanie zasobów pozwala uniknąć stanu niedoboru i nadmiaru pracowników
- optymalizacja wiedzy i kompetencji pracowników
- daje większą elastyczność przedsiębiorstwu

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Planowanie zasobów ludzkich

Zaloguj się, aby zagłosować