Jak funkcjonuje system ocen pracowników w przedsiębiorstwie?

Przedsiębiorstwo zawsze kontroluje obroty, poziom wykonania sprzedaży, produkcji, poziom kosztów, wysokość marż i wiele innych czynników ekonomiczno – finansowych.

Nie może jednak zapominać o konieczności kontroli i oceny wyników pracy poszczególnych pracowników. Jest to jedna z metod zarządzania. Konsekwentne jej stosowanie umożliwia podniesienie efektywności działań przedsiębiorstwa. Została ona oparta na określonych technikach, zwłaszcza na badaniu metod pracy i jej mierzeniu. Przy pomocy tej metody menedżerowie przedsiębiorstwa dokonują analizy pracy ludzkiej we wszystkich jej aspektach, mogą odnieść się do wszelkich czynników oddziałujących na wydajność i produktywność pracowników. Są więc badane metody pracy, przeprowadza się wartościowanie, podczas którego dokonywane jest określenie stopnia trudności poszczególnych prac wykonywanych w przedsiębiorstwie.

Wartościowanie pracy to w istocie metoda porównywania prac w celu ustalenia i uporządkowania ich różnych kategorii, czyli wyznaczenia relatywnej pozycji jednej pracy do drugiej, a więc ustalenia podstawy do sprawiedliwego systemu płacy. Kwalifikowanie pracy umożliwia stworzenie systemu wynagrodzeń.

Do podstawowych technik kwalifikacyjnych pracy zaliczamy:
1. Techniki sumaryczne (subiektywna ocena całościowa pracy przez wykorzystanie technik szeregowania – przyznawania określonych rang lub przez zastosowanie technik klasyfikacji – przypisywanie poszczególnym rodzajom prac określonych stopni klasyfikacyjnych).
2. Techniki analityczne polegające na posługiwaniu się utworzonymi modelami kwalifikacyjnymi poszczególnych rodzajów prac.

Natomiast do kryteriów oceny trudności pracy zalicza się:
- wiedzę i umiejętności zawodowe
- odpowiedzialność za prace własną i innych
- wysiłek fizyczny i umysłowy
- materialne i społeczne warunki środowiska pracy

Analiza pracy służy pozyskaniu informacji o przedmiocie oceny poprzez przyporządkowanie wartości punktowych poszczególnym stanowiskom pracy. Spośród wielu podejść do oceny personelu (kryteria te stosowane są również przy doborze pracowników) bardzo rozpowszechnione jest opisywanie pracowników, czy też kandydatów na pracowników w kategoriach cech osobowościowych. Przy dokonywaniu takiego opisu najważniejsze jest dokonanie wyboru właściwych cech. Chodzi o odpowiedź na pytanie, jakie cechy są ważne z punktu widzenia efektywności kandydata i o to w jaki sposób trafnie ocenić ich występowanie lub nie. W tym zakresie bardzo dużą popularność zdobyła w ostatnich latach tzw. koncepcja Wielkiej Piątki. Nosi ona taką nazwę dlatego iż swoim zasięgiem ogarnia niemal całe zróżnicowanie cech osobowości człowieka.

Pięć ogólnych cech wystarcza do dokonania rzetelnego opisu człowieka. Są to następujące cechy:
- ekstrawersja – określa jakość i intensywność interakcji społecznych, poziom aktywności, potrzebę stymulacji.
- ekstrawertycy (duże natężenie cechy) charakteryzują się aktywnością, towarzyskością, rozmownością, są optymistyczni i otwarci na ludzi. Niskie natężenie cechy – introwertyzm – to chłód, wstrzemięźliwość, trzymanie się na uboczu.
- ugodowość – jest związana z jakością ustosunkowania się do ludzi (współczucie, przyjaźń, aż do postawy antagonistycznej). Wysokie natężenie tej cechy znamionuje ludzi skłonnych do wybaczania, udzielania pomocy, o pogodnym usposobieniu. Niskie natężenie opisuje ludzi: podejrzliwych, złośliwych, cynicznych.
- sumienność – powinna być szczególnie ważna przy opisywaniu życia zawodowego człowieka, albowiem odnosi się do sfery wypełniania przez niego poleconych mu zadań. Człowiek o wysokim stopniu sumienności opisywany jest jako: zorganizowany, odpowiedzialny, sumienny, wytrwały, nastawiony na osiągnięcia. Natomiast niska sumienność charakteryzuje człowieka, który jest mało odpowiedzialny, leniwy, o słabej woli.
- stabilność emocjonalna (neurotyzm) – odnosi się do emocjonalnej sfery reagowania oraz realizmu w myśleniu i odporności na stres. Osoby stabilne emocjonalnie są zarazem opanowane, odporne na stres, pewne siebie, realistyczne w myśleniu. Natomiast osoby neurotyczne (niestabilne emocjonalnie) wykazują niepewność, hipochondryczność, małe opanowanie w zagrożeniu.
- otwartość na doświadczenia – oznacza tendencje do poszukiwania nowych doświadczeń, tolerancję na nowe wydarzenia, zaistniałe fakty. Ludzie otwarci na nowe doświadczenia określani są jako: inteligentni, twórczy, kulturalni. Na przeciwnym biegunie znajdują się osoby: konwencjonalne, przyziemne, mało inteligentne.

Każda z wymienionych wyżej cech ogólnych występuje niezależnie od drugiej, co oznacza, że można być sumiennym, ale niestabilnym emocjonalnie, albo też sumiennym i opanowanym zarazem. Cechy te występują w różnym natężeniu, czyli nie da się dokonać jednoznacznej kwalifikacji (ekstrawertyk – introwertyk).
Wielokrotne badania dowiodły, że istnieją określone związki pomiędzy cechami osobowości, a efektywnością zawodową pracowników. Sumienność prawie zawsze wiąże się z efektywnością i to bez względu na grupę zawodową.

Oprócz sumienności dużą rolę odgrywa także inny czynnik - stabilność emocjonalna. Pracownik wykazujący opanowanie jest jednocześnie odporny na stres, skłonny do mało emocjonalnych, wyważonych reakcji ma lepsze wyniki w pracy od 'raptusa'.

W zawodach, które są związane z częstymi kontaktami społecznymi (menedżerowie, sprzedawcy) ważną rolę odgrywa ekstrawersja. Osoby towarzyskie, zorientowane na innych, aktywne społecznie mają większą łatwość w porozumiewaniu się z innymi, a więc osiągają lepsze efekty w pracy zawodowej. Otwartość na doświadczenia decyduje z kolei o szybkości nabywania nowych umiejętności.

Inne badania wykazały, że istnieje duży związek pomiędzy cechami mierzonymi przez Wielką Piątkę a tendencjami perfekcjonistycznymi. Perfekcjonizm związany jest z sumiennością, dążeniem do własnych osiągnięć. Przeciwstawiany jest on ugodowości, tzn. im większy perfekcjonizm tym mniejsza ugodowość.

Należy pamiętać o tym, że diagnoza osobowości powinna być wykonywana przez specjalistów, którzy posiadają umiejętność interpretacji otrzymanych wyników badań, a także o tym, że test psychologiczny to jedynie jedno ze źródeł informacji o kandydacie i stanowi jedynie pewien etap w całej procedurze selekcyjnej.

Dokonanie prawidłowej selekcji kandydatów zależy głównie od stworzenia całego systemu ocen. Oprócz prawidłowej selekcji umożliwia on skuteczniejsze motywowanie pracowników, uzyskanie lepszych wyników gospodarczych, stwarza większą szansę sprostania konkurencji, utrzymania firmy i jej rozwoju.

Ocena pracowników jako jedno z narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi polega na systematycznym przypisywaniu poszczególnym podmiotom pewnych dodatnich lub ujemnych wartości na podstawie analizy:
- wyników ich pracy
- posiadanych i wykorzystywanych w procesie pracy umiejętności i wiedzy
- cech osobowościowych
- przebiegu wykonywanych czynności
- realizowanych zadań
- charakteru zajmowanego stanowiska

Cele oceny pracowników mogą być różnorodne, np.:
- planowanie potrzeb kadrowych
- planowanie ścieżki rozwoju pracownika
- motywowanie, w tym kształtowanie polityki i struktury wynagrodzeń
- obsada stanowisk (awanse, zwolnienia)
- przesunięcia pracowników na inne stanowiska
- opracowywanie i ocenę programów szkoleń
- identyfikację potencjału pracowników

Najczęściej ocena pracownika wpływa na decyzje dotyczące wynagradzania oraz obsady stanowisk. Moim zdaniem ocena powinna być traktowana jako przegląd potencjału firmy i nie przekładana w sposób prosty na wysokość wynagrodzenia. Ocena pracownika powinna pełnić funkcję na bieżąco określającą poziom pracy, jej ilość i jakość, obowiązki pracownika oraz funkcję rozwojową, czyli odpowiadać na pytanie co zmienić, w jakim zakresie przekształcać, co wykorzystywać i rozwijać, co stymulować.

Jesteś tutaj: Kompendium ekonomii » Zarządzanie zasobami ludzkimi » Jak funkcjonuje system ocen pracowników w przedsiębiorstwie?

Zaloguj się, aby zagłosować